Belirli Süreli İş Sözleşmesi 2026: Şartlar ve Fesih

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirli süreye, belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak kurulduğu sözleşmedir. Sözleşmeye yalnızca bir bitiş tarihi yazmak yeterli değildir; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde aranan objektif koşul somut olayda bulunmalıdır.

Yanlış sınıflandırma; sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi, fesih ve tazminat sonuçlarının değişmesi gibi önemli riskler doğurabilir. Bu rehber genel bilgi verir; sözleşme hazırlama veya uyuşmazlıkta iş hukuku uzmanından somut olaya özel görüş alınmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli sözleşmeyi; belirli süreli işlerde, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı yazılı iş sözleşmesi olarak tanımlar.

Belirli ve belirsiz süreli sözleşme farkı

Sözleşmenin başlığı değil, işin gerçek niteliği belirleyicidir. Sürekli bir görev yalnızca takvime tarih yazılarak belirli süreli hâle gelmez. Geçerli objektif neden yoksa ilişkinin baştan itibaren belirsiz süreli olduğu ileri sürülebilir.

Belirli süreli sözleşme hangi koşullarda yapılabilir?

Objektif koşul; iş ilişkisinin neden geçici kurulduğunu açıklayan, işin veya ihtiyacın niteliğinden kaynaklanan somut gerekçedir.

Kanundaki temel objektif koşullar

• Belirli süreli iş: İşin niteliği gereği geçici olması.
• Belirli işin tamamlanması: Tanımlı bir iş veya projenin bitmesiyle ihtiyacın sona ermesi.
• Belirli olgunun ortaya çıkması: Geçici çalışan yokluğu, belirli sipariş veya süreli etkinlik gibi öngörülebilir olay.
• Benzer objektif koşul: Geçiciliği somut ve savunulabilir kılan başka bir neden.

“Proje”, “mevsim” veya “yoğunluk” sözcüğünün kullanılması tek başına yeterli değildir. İşletmenin sürekli faaliyetinin parçası olan görevler, tekrarlayan ihtiyaçlar ve yenilemeler somut özellikleriyle değerlendirilir.

Objektif neden kontrolü

1. Geçici ihtiyacı ve dayandığı olayı açıkça tanımlayın.
2. Bitiş tarihini veya işin tamamlandığını gösterecek ölçütü yazın.
3. Görev ile geçici neden arasındaki bağlantıyı açıklayın.
4. Sipariş, proje planı, izin dönüş tarihi veya organizasyon takvimi gibi kanıtları saklayın.
5. Aynı görevin normalde sürekli olup olmadığını ve önceki yenilemeleri inceleyin.

Bir çalışanın iş sözleşmesi ile bağımsız hizmet ilişkisi birbirinin alternatifi olarak keyfî seçilemez. Fiilî bağımlılık ve çalışma biçimi iş ilişkisini belirleyebilir; yalnızca fatura kesilmesi iş hukukunu otomatik olarak devre dışı bırakmaz.

Yazılı şekil ve zincirleme sözleşmeler

İş Kanunu m.11’in tanımında yazılı şekil yer alır; m.8 ayrıca süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını zorunlu tutar. Objektif nedeni, başlangıç-bitiş ölçütünü ve çalışma koşullarını ispatlamak için belirli süreli sözleşmelerin tamamını yazılı hazırlamak en güvenli uygulamadır. Yazılı şekle uyulmamasının sonucu, sözleşme süresi ve somut olayın özelliklerine göre hukuk uzmanı tarafından değerlendirilmelidir.

Sözleşmede bulunması gereken temel konular

• Tarafların doğru kimlik ve iletişim bilgileri
• İşyeri, görev ve işin kapsamı
• Belirli süreyi haklı kılan objektif neden
• Başlangıç tarihi ile bitiş tarihi veya bitiş olayı
• Ücret, yan hak, ödeme dönemi ve çalışma süresi
• Deneme kaydı varsa süresi ve koşulları
• İzin, fazla çalışma, gizlilik ve kişisel veri hükümleri
• Erken fesih ve teslim/devir süreci

Deneme kaydı, belirli süreli sözleşmenin objektif nedeninin yerine geçmez. Süre, haklar ve fesih etkileri için deneme süreli iş sözleşmesi rehberini ayrıca inceleyin.

Zincirleme sözleşme ne zaman risklidir?

İş Kanunu m.11’e göre belirli süreli sözleşme esaslı neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılamaz; aksi hâlde baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayanan zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini koruyabilir.

Bu değerlendirme “ikinci sözleşme her zaman geçersizdir” veya “her yeni proje otomatik olarak yeterlidir” biçiminde yapılmaz. Her yenilemedeki iş, ihtiyaç, kesinti, görev ve süre birlikte incelenir.

Çalışan ve işverenin hakları

İş Kanunu m.12, haklı neden olmadıkça belirli süreli çalışan ile emsal belirsiz süreli çalışan arasında yalnızca sözleşme türü nedeniyle farklı işlem yapılmasını yasaklar. Bölünebilir parasal menfaatler, çalışılan süreye orantılı uygulanır.

Çalışanın temel hakları

• Ücretin ve hak edilen yan ödemelerin zamanında ödenmesi
• Çalışma ve fazla çalışma kurallarının uygulanması
• SGK bildirimi ve primlerin mevzuata uygun yatırılması
• İş sağlığı ve güvenliği önlemleri
• Eşit davranma ve ayrımcılıktan korunma
• Koşulları oluştuğunda yıllık ücretli izin

İşverenin sigortalı işe giriş bildirimini kural olarak çalışmaya başlamadan önce yapması gerekir; işlem adımları ve istisnalar için SGK işe giriş bildirgesi rehberini inceleyebilirsiniz.

Yıllık izin için aynı işveren nezdindeki en az bir yıllık süre ve ilgili mevzuat koşulları değerlendirilir. Kullanılmayan izin ücretinin iş ilişkisinin sonunda ödenmesi, sözleşme türünden bağımsız olarak gündeme gelebilir.

İşverenin temel yükümlülükleri

• Objektif nedeni ve süreyi gerçeğe uygun kurmak
• Ücret, yan hak, izin ve çalışma süresi kayıtlarını tutmak
• Eşit davranmak ve iş sağlığı-güvenliğini sağlamak
• Görev için gerekli araç, erişim ve talimatları vermek
• Sona ermede ücret, izin ve diğer işçilik alacaklarını hesaplamak

İş güvencesi, kıdem ve ihbar sonucu yalnızca “belirli süreli” başlığına bakılarak belirlenemez. Önce sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı incelenmelidir.

Sözleşme nasıl sona erer?

Sürenin veya işin sona ermesi

Gerçek bir belirli süreli sözleşme, kararlaştırılan sürenin dolması veya bitiş olayının gerçekleşmesiyle kural olarak kendiliğinden sona erer. İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler içindir; ancak sözleşme veya toplu iş sözleşmesindeki özel bildirim hükümleri ayrıca incelenmelidir.

Türk Borçlar Kanunu m.430 uyarınca süre bittikten sonra iş ilişkisi örtülü biçimde sürdürülürse sözleşme kural olarak belirsiz süreliye dönüşür; kanundaki ve olayın niteliğindeki istisnalar ayrıca değerlendirilir.

İşverenin süreden önce haklı neden olmadan feshi

Türk Borçlar Kanunu m.438 kapsamında çalışan, sözleşmeye uyulsaydı kazanabileceği tutarı isteyebilir. Ancak işçinin çalışmama nedeniyle tasarruf ettiği, başka işten kazandığı veya bilerek kazanmaktan kaçındığı miktarlar indirilir. Hâkim, koşullara göre ayrıca belirli bir tazminata hükmedebilir. Bu nedenle “kalan bütün maaş otomatik ve kesintisiz ödenir” ifadesi doğru değildir.

Çalışanın haklı neden olmadan işi bırakması

Türk Borçlar Kanunu m.439, işveren için aylık ücretin dörtte biri kadar tazminat ile ispatlanan ek zarar talebini ve özel hak düşürücü süreyi düzenler. Tutar ve uygulanacak hüküm somut olaya göre değerlendirilmelidir.

Haklı nedenle derhal fesih

İş Kanunu m.24 ve m.25’teki koşullar belirli süreli ilişkilerde de gündeme gelebilir. Bir davranışın haklı neden oluşturup oluşturmadığı, deliller ve süreler bakımından olay bazında incelenir; örnek listelere dayanarak tek taraflı işlem yapılmamalıdır.

Kıdem tazminatı

Belirli sürenin doğal olarak bitmesi kıdem tazminatını her durumda otomatik doğurmaz. Kıdem sonucu; 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesindeki sona erme nedeni, en az bir yıllık kıdem ve somut olayın özellikleriyle birlikte değerlendirilir. Erken fesih, emeklilik, askerlik, evlilik veya ölüm gibi durumlarda farklı sonuçlar doğabilir. Formül, tavan ve örnekler için kıdem tazminatı hesaplama rehberini inceleyebilirsiniz.

Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında sıkça sorulan sorular

Resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
• 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi

Çalışma alanı ihtiyacınızı planlayın

İş sözleşmesi ve personel süreçlerinizi yetkili uzmanlarla yürütürken, şirketinizin yasal adres ve çalışma alanı seçeneklerini de kapsam ve toplam maliyetle birlikte karşılaştırın. Güncel seçenekler için Workon sanal ofis çözümlerini inceleyebilirsiniz.