İş Sözleşmesi Nedir? Türleri ve 2026 Hazırlama Rehberi

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi; işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Bu tanım 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde yer alır. Sözleşme; görev, ücret, çalışma yeri, süre, çalışma düzeni ve fesih koşullarını kayıt altına alarak tarafların aynı şartları anlamasını sağlar.

İş Kanunu her çalışma ilişkisine uygulanmaz. Deniz ve hava taşıma işleri, belirli tarım-orman işleri, ev hizmetleri ve Kanun’un 4. maddesindeki diğer istisnalarda Türk Borçlar Kanunu veya özel kanunlar devreye girebilir. Bu nedenle sözleşme hazırlanırken yalnızca unvana değil işin fiilî niteliğine de bakılmalıdır.

Kaynak kapsamı: Bu rehberdeki süre ve eşikler, 2 Eylül 2026 itibarıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı konsolide 4857 sayılı İş Kanunu, ilgili yönetmelikler, SGK ve Adalet Bakanlığı açıklamalarıyla karşılaştırılmıştır. Bu tarih, yeni bir “2026 İş Kanunu” çıktığı anlamına gelmez; güncellik kontrol tarihidir.

İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?

İş Kanunu’nda aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi özel bir şekle bağlı değildir. Ancak bu kural “her sözlü anlaşma her durumda yeterlidir” anlamına gelmez.

• Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı yapılmalıdır.
• Belirli süreli sözleşmenin objektif nedeni ve süresi yazılı metinde açıkça gösterilmelidir.
• Uzaktan çalışma ve çağrı üzerine çalışma ilişkileri yazılı kurulmalıdır.
• Kanunda özel şekil aranmayan bir ilişkide yazılı sözleşme yapılmadıysa işveren, çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi kural olarak en geç iki ay içinde vermelidir.
• İş ilişkisi iki ay dolmadan sona ererse bilgiler en geç sona erme tarihinde yazılı verilmelidir.

Yazılı metin, kanundaki asgari hakları ortadan kaldıramaz. İşçi aleyhine kanunun emredici hükümlerinin altına inen maddeler uyuşmazlık halinde geçersiz sayılabilir; sözleşmenin geri kalanı ayrıca değerlendirilir.

İş sözleşmesi neden önemlidir?

Sözleşmenin temel faydası, uyuşmazlık çıktıktan sonra delil üretmeye çalışmak yerine şartları iş başlamadan netleştirmektir. Görev tanımı, ücretin brüt veya net oluşu, prim ölçütleri, çalışma yeri ve fazla çalışma yöntemi açıkça yazıldığında bordro, performans ve fesih süreçleri daha tutarlı yürütülebilir.

Sözleşmenin koruyucu rolü

İyi hazırlanmış metin yalnızca işçiyi değil işvereni de korur. Örneğin “gerektiğinde her işi yapar” gibi sınırsız bir görev tanımı yerine ana sorumlulukların ve makul değişiklik yönteminin yazılması; hangi talebin işin parçası olduğu konusunda daha ölçülebilir bir çerçeve oluşturur.

Sözleşme tek başına yeterli değildir. Fiilî uygulama; bordro, puantaj, izin kayıtları, performans belgeleri, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ve SGK bildirimleriyle sözleşmeyle uyumlu olmalıdır. Kâğıt üzerindeki bir hak uygulamada kullandırılmıyorsa uyuşmazlık riski devam eder.

İş sözleşmesinde bulunması gereken maddeler

Kapsam notu: Aşağıdaki tablo her iş ilişkisine aynen uygulanacak tek bir kanuni şablon değildir. Zorunlu alanlar; sözleşme türü, işin niteliği ve uygulanacak mevzuata göre değişir; tablo imza öncesi kontrol listesi olarak kullanılmalıdır.

Aşağıdaki görsel, sözleşme maddelerinin imza öncesinde bir kontrol listesiyle gözden geçirilmesini temsil eder.

Ücret ve çalışma koşulları nasıl yazılmalı?

Ücret, prim ve yan haklar

Ücretin brüt mü net mi olduğu, ödeme dönemi ve ödeme yöntemi açıkça yazılmalıdır. Prim veya ikramiye performansa bağlıysa; hedef, ölçüm dönemi, hak kazanma zamanı, işten ayrılmanın etkisi ve işverenin takdir alanı belirsiz bırakılmamalıdır.

Sözleşme tutarı ile bordro ve banka ödemesi birbiriyle uyumlu olmalıdır. Ücret en geç ayda bir ödenir; daha kısa ödeme dönemleri kararlaştırılabilir. Kanuni kesintiler ve ücret hesabı bordroda gösterilmelidir.

Çalışma süresi ve fazla çalışma

Genel kural haftada en çok 45 saat çalışmadır. Tarafların anlaşmasıyla haftalık süre günlere farklı dağıtılabilir; günlük çalışma kural olarak 11 saati aşamaz ve denkleştirme koşulları ayrıca dikkate alınır. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz; süreleri günlük çalışmaya göre planlanır. Bu sınırlar uygulanırken İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği de birlikte kontrol edilmelidir.

Fazla çalışma onayı, ücreti veya serbest zaman kullanımı, gece çalışması, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil çalışmaları yalnızca tek bir genel maddeyle geçiştirilmemelidir. İşin modeline uygun kayıt sistemi kurulmalıdır.

Deneme süresi

Deneme kaydı kendiliğinden oluşmaz; sözleşmede bulunmalıdır. Süre kural olarak en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay olabilir. Taraflar deneme süresinde bildirim süresi olmadan ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

Deneme süresi sigortasız çalışma dönemi değildir. SGK’nın işveren yükümlülükleri açıklamasına göre genel kural, 4/1-a kapsamındaki çalışanın işe giriş bildirgesinin çalışmaya başlamadan en az bir gün önce verilmesidir; kanunda sayılan istisnalar ayrıca uygulanır. Ayrıntılı deneme hükümleri için deneme süreli iş sözleşmesi rehberini inceleyebilirsiniz.

İş sözleşmesi türleri

Belirsiz ve belirli süreli sözleşme

Bitiş tarihi veya sona erme olgusu baştan belirlenmemiş iş ilişkisi belirsiz sürelidir. Belirli süreli sözleşme ise belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşula dayanır ve yazılı yapılır. Esaslı neden olmadan art arda yenilenirse başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilme riski doğar.

Belirli süreli sözleşmenin ayrıntıları için belirli süreli iş sözleşmesi rehberine bakabilirsiniz.

Kısmi süreli çalışma

Kısmi süreli çalışma, emsal tam süreli çalışmaya göre önemli ölçüde daha az süredir. Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde bu ölçü emsal sürenin üçte ikisine kadar olarak uygulanır; emsal haftalık süre 45 saatse 30 saat ve altı kısmi süreli sayılır. “Mutlaka 30 saatten az” ifadesi doğru değildir.

Kısmi süreli işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça sırf çalışma biçimi nedeniyle emsal tam süreli işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Bölünebilir ücret ve menfaatler çalışma süresiyle orantılı hesaplanır. Ayrıntılar için kısmi süreli çalışma rehberini inceleyebilirsiniz.

Uzaktan ve hibrit çalışma

Uzaktan çalışma ilişkisi yazılı kurulmalıdır. İşin tanımı, yapılma şekli, süre ve yer, ücret, ekipman, iletişim yöntemi, giderlerin karşılanması, veri güvenliği ve iş sağlığı-güvenliği düzeni belirtilmelidir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ekipman, iş organizasyonu, iletişim, veri koruma ve geçiş süreçlerini düzenler.

Hibrit çalışmada da hangi günlerin nerede geçirileceği, çalışma saatinin nasıl kaydedileceği, ekipmanın teslimi, internet/iletişim giderleri ve işyeri değişiklik prosedürü açık olmalıdır.

Çağrı üzerine çalışma

Çağrı üzerine çalışma yazılı, kısmi süreli bir modeldir. Haftalık süre kararlaştırılmamışsa 20 saat kabul edilir. Aksi kararlaştırılmadıkça çağrı en az dört gün önce yapılır; günlük süre belirlenmemişse her çağrıda en az dört saat üst üste çalışma esastır.

İşçi hakları ve işveren yükümlülükleri

Sözleşme, kanuni hakların yerine geçmez; onları somut çalışma ilişkisine uygular. Ücret, dinlenme, eşit davranma, kişisel verilerin korunması ve iş sağlığı-güvenliği gibi yükümlülükler fiilî uygulamada da yerine getirilmelidir.

Yıllık ücretli izin

Deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Asgari izin; bir yıldan beş yıla kadar 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemde 20 gün, on beş yıl ve üzerinde 26 gündür. On sekiz yaş ve altındaki veya elli yaş ve üzerindeki işçilerde asgari süre 20 gündür. Sözleşmeyle daha yüksek hak verilebilir.

İşveren adresi ile çalışma yeri aynı şey mi?

Hayır. Şirketin ticaret sicilindeki yasal adresi ile işçinin fiilen çalıştığı yer ayrı kavramlardır. Sözleşmede işçinin çalışma yeri gerçeğe uygun yazılmalı; SGK işyeri, ruhsat ve iş sağlığı-güvenliği yükümlülükleri fiilî organizasyona göre değerlendirilmelidir.

Workon sanal ofis hizmeti şirketlere yasal iş adresi, şirket adına uygun posta/resmî evrak yönetimi ve seçilen pakete bağlı ofis altyapısı sağlar; sözleşme yıllık yapılır. Bu hizmet, çalışanların SGK işyeri tescili, bordro, iş hukuku veya İSG yükümlülüklerini üstlenmez.

Aşağıdaki görsel, işçi hakları ile işveren sorumluluklarının birlikte yürütülmesi gerektiğini temsil eder.

İş sözleşmesinin sona ermesi ve fesih

Fesih sonucu; sözleşmenin türüne, kıdeme, işyerinin çalışan sayısına, fesih nedenine ve izlenen usule göre değişir. “İstifa”, “işten çıkarma” veya “süre sonu” etiketi tek başına tazminat sonucunu belirlemez.

İhbar süreleri

Belirsiz süreli sözleşmenin bildirimli feshinde kanuni asgari süreler şöyledir:

• Altı aydan az kıdem: 2 hafta
• Altı ay–bir buçuk yıl: 4 hafta
• Bir buçuk–üç yıl: 6 hafta
• Üç yıldan fazla: 8 hafta

Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, koşulları varsa ihbar tazminatıyla karşılaşabilir. Haklı nedenle derhal fesihte ise İş Kanunu’nun 24, 25 ve 26. maddelerindeki neden ve süreler somut olaya göre değerlendirilir.

İş güvencesi ve fesih usulü

İşverenin her fesihte aynı “geçerli neden” prosedürü yoktur. İş güvencesinin temel koşulları; işyerinde 30 veya daha fazla işçi, işçide en az altı ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşmedir; kanundaki işveren vekili istisnaları ve yer altı işlerinde kıdem istisnası ayrıca dikkate alınır.

İş güvencesi kapsamındaki fesih bildirimi yazılı olmalı ve neden açık-kesin belirtilmelidir. Davranış veya verim gerekçeli fesihte, İş Kanunu m.25/II şartları saklı olmak üzere, işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz.

İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Genel işçi-işveren alacak ve tazminat uyuşmazlıklarında da dava öncesi arabuluculuk şartı bulunabilir; Adalet Bakanlığının arabuluculuk açıklamaları kontrol edilmelidir.

Kıdem tazminatı nasıl değerlendirilir?

Kıdem tazminatında en az bir yıllık çalışma tek başına yeterli değildir. Sona erme nedeninin, yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesindeki koşullardan birine girmesi gerekir. Her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret esası uygulanır; giydirilmiş ücret ve dönemsel tavan ayrıca dikkate alınır.

Belirli süreli sözleşmenin yalnızca süresinin dolmasıyla sona ermesi ile işveren tarafından süresinden önce feshedilmesi aynı sonuçları doğurmaz. Bu nedenle “belirli süreli işçiye kıdem hiç ödenmez” veya “her durumda ödenir” şeklinde genel hüküm kurulamaz.

İş sözleşmesi hazırlama adımları

1. İlişkiye hangi kanunun uygulandığını ve işin özel düzenlemeye tabi olup olmadığını belirleyin.
2. İşveren tüzel kişisini, yetkili imzacıyı ve işçinin kimliğini doğrulayın.
3. Sözleşme türünü seçin; belirli süre varsa objektif nedeni belgeleyin.
4. Görev, raporlama ilişkisi ve çalışma yerini somutlaştırın.
5. Ücret, prim, yan hak ve masraf ödemelerini ölçülebilir yazın.
6. Çalışma saati, vardiya, mola, fazla çalışma ve izin düzenini ekleyin.
7. Uzaktan/hibrit çalışmada ekipman, gider, iletişim ve veri güvenliğini düzenleyin.
8. Gizlilik, fikrî hak ve rekabet yasağı hükümlerini işin gereğiyle orantılı kurun.
9. Fesih, bildirim, zimmet iadesi ve işten çıkış süreçlerini kanuna uygun yazın.
10. Her sayfayı okuyup boş alan bırakmadan iki nüsha imzalayın; ekleri ve teslim kaydını saklayın.

İş sözleşmesi hakkında sık sorulan sorular

Son güncelleme: 2 Eylül 2026. Bu içerik genel bilgilendirmedir; somut uyuşmazlıkta süreler ve haklar dosyaya göre değişebileceğinden profesyonel hukuki görüş alınmalıdır.