Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Nedir, Nasıl Yapılır?

İş hayatında çoğu zaman, işverenle çalışan arasındaki ilişki ucu açık bir yolculuğa benzer. Yani belirsiz süreli bir sözleşmeyle başlar ve taraflardan biri sonlandırana kadar devam eder. Fakat bazı işler var ki, başlangıcı da bitişi de en başından bellidir. İşte bu noktada, kuralları farklı bir oyun olan belirli süreli iş sözleşmesi devreye girer.

Bu sözleşme türü, aslında adı üstünde, belirli bir süreyle sınırlı bir iş ilişkisini yasal bir çerçeveye oturtur. Bir projenin tamamlanması, mevsimlik bir ihtiyacın karşılanması ya da belli bir siparişin yetiştirilmesi gibi, işin ne zaman biteceği öngörülebilen durumlar için tasarlanmıştır. Kısacası, kalıcı bir pozisyon yerine, geçici bir görevi tanımlayan özel bir anlaşmadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir ve nasıl işler?

Bu sözleşme modelinin temel mantığını anlamak için onu bir hedefe kilitlenmiş özel bir görev gibi düşünebilirsiniz. Örneğin, bir inşaat projesi bitene kadar görevlendirilen bir mimar ya da sadece yaz aylarında bir otelde çalışan bir animatör, bu sözleşme türünün en net örnekleridir. Görev tamamlandığında veya anlaşılan süre dolduğunda, sözleşme de başka bir işleme gerek kalmadan, kendiliğinden sona erer.

Bu sözleşmenin yasal zeminini ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. ve 12. maddeleri çizer. Kanun, bu tür bir sözleşme yapabilmek için “objektif koşulların” varlığını şart koşar. Bu çok önemli bir detaydır, çünkü işverenin bir çalışanı keyfi olarak ve sürekli belirli süreli sözleşmelerle çalıştırmasının önüne geçer. Yani, ortada gerçekten de işin niteliğinden kaynaklanan geçici bir durum olmalıdır.

Yukarıdaki görselde de özetlendiği gibi, bu sözleşmenin üç temel direği vardır: tarafların kim olduğu, sürenin ne kadar olduğu ve bu süre boyunca hak ve yükümlülüklerin nelerden ibaret olduğu. Bu üç unsur net bir şekilde tanımlanmadığında, sözleşmenin geçerliliği tartışmalı hale gelebilir.

Belirli ve belirsiz süreli sözleşme farkları

Peki, belirli süreli sözleşmeyi standart kabul edilen belirsiz süreli sözleşmeden ayıran temel farklar neler? Hangi durumda hangi sözleşmenin daha doğru bir seçenek olduğunu anlamak için bu iki tür arasındaki kritik ayrımları bilmek gerekir.

Aşağıdaki tablo, iki sözleşme türü arasındaki temel yasal ve pratik farkları özetleyerek konuyu daha net anlamanızı sağlar.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Karşılaştırması

Bu karşılaştırma, özellikle sözleşmenin sona erme şekli, iş güvencesi ve yenilenme koşulları gibi konularda ne kadar farklı dinamiklere sahip olduklarını net bir şekilde ortaya koyuyor. Bu nedenle, hem işverenlerin hem de çalışanların bir iş ilişkisine başlarken hangi tür sözleşmeyi imzaladıklarını ve bunun ne anlama geldiğini çok iyi bilmeleri gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi koşullarda yapılabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, işverenlere özellikle proje bazlı veya dönemsel işlerde büyük bir esneklik sağlar. Ancak bu esneklik, kötüye kullanıma açık bir kapı bırakmamalıdır. Bu yüzden kanun koyucu, çalışan haklarını güvence altına almak için bu sözleşme türünü oldukça sıkı kurallara bağlamıştır.

Öyle ki, bu sözleşmeyi sırf canınız istedi diye yapamazsınız. Sürekli bir işi geçici göstermek gibi bir yola başvurmak ise tamamen yasaya aykırıdır. İş Kanunu, bu sözleşmenin geçerli sayılabilmesi için ortada “objektif koşulların” bulunmasını şart koşar.

Peki nedir bu “objektif koşul”? Kısaca, işin doğası gereği geçici olduğunu ve ne zaman biteceğinin en başından belli olduğunu kanıtlayan somut, elle tutulur nedenlerdir. Eğer böyle bir neden yoksa, sözleşmenin üzerinde “belirli süreli” yazmasının hiçbir anlamı kalmaz; hukuk gözünde o sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu, iş güvencesinin keyfi şekilde ortadan kaldırılmasını engelleyen temel bir yasal kalkandır.

Gelin, kanunun aradığı bu objektif koşulların ne olduğuna ve hangi durumlarda belirli süreli bir sözleşmenin yasal zemin bulduğuna daha yakından bakalım.

Belirli bir işin tamamlanmasına bağlı durumlar

En sık karşılaşılan ve en net objektif koşul budur: Başlangıcı ve bitişi belli olan bir projenin varlığı. İşin kendisi projenin tamamlanmasıyla doğal olarak sona ereceği için, bu süreçte görev alacak kişilerle belirli süreli sözleşme yapmak son derece mantıklıdır.

• İnşaat Projesi: Bir köprü veya AVM inşaatı bitene kadar çalışacak bir mühendis ya da saha görevlisi.
• Yazılım Geliştirme: Yeni bir mobil uygulamanın tasarlanıp hayata geçirilmesi sürecinde görev alacak bir yazılımcı.
• Film Prodüksiyonu: Bir sinema filminin çekim ve kurgu aşamaları boyunca çalışacak set ekibi.

Bu örneklerin hepsinde iş, projenin bitiş çizgisine ulaşmasıyla kendiliğinden son bulur.

Belirli bir olgunun ortaya çıkması

Bazen iş ihtiyacı düzenli değildir ama ne zaman ortaya çıkacağı öngörülebilir bir olaya bağlıdır. İşte bu durumlar da belirli süreli sözleşme için geçerli bir sebep yaratır.

Mesela, şirketinizin uluslararası bir fuara katıldığını düşünün. Fuar süresince standda görev yapacak birini işe almak veya büyük bir spor organizasyonu düzenlerken etkinlik bitene kadar çalışacak bir koordinatörle anlaşmak bu kapsama girer.

Unutmayın, İş Kanunu’nun ruhu işçiyi korumaktır. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi bir kural değil, net bir istisnadır. Objektif koşul şartı da bu istisnanın suistimal edilmesini önleyen en önemli sigortadır.

Mevsimlik işler ve dönemsel artışlar

Bazı sektörlerin doğası gereği işler yılın sadece belli dönemlerinde tavan yapar. Turizm, tarım veya eğitim gibi alanlarda karşımıza çıkan bu mevsimsel ihtiyaçlar, belirli süreli sözleşmelerin en klasik örnekleridir.

• Turizm Sektörü: Yaz sezonunda bir otelde görev yapacak cankurtaran veya animatör.
• Tarım Sektörü: Fındık veya zeytin hasadı döneminde tarlada çalışacak tarım işçisi.
• Eğitim Kurumları: Özel bir dershanenin sadece yazın açtığı hızlandırılmış programda ders verecek bir öğretmen.

Bu gibi durumlarda, işin doğası gereği yıl boyunca sürekli bir istihdama ihtiyaç yoktur. Benzer şekilde, bayram veya yılbaşı öncesi artan siparişleri karşılamak için geçici olarak işe alınan bir paketleme görevlisi de bu kapsamda değerlendirilir. Bu tür hizmetler bazen bireysel çalışmayla yürütülse de, bazı profesyoneller bu dönemsel işler için bir şahıs şirketi kurmak ve hizmetlerini faturalandırmak yolunu seçebilir.

Diğer özel durumlar

Yukarıda saydıklarımızın dışında, kanunun geçerli saydığı başka objektif nedenler de mevcuttur. Örneğin, doğum iznine ayrılan veya uzun dönem askerlik görevine giden bir çalışanınızın yerine, sadece o dönene kadar görev yapması için geçici birini işe almanız tamamen yasaldır. Buradaki amaç, mevcut pozisyonu geçici bir süreliğine boş bırakmamaktır.

Unutulmamalıdır ki, bu koşullardan hiçbiri olmadan yapılan bir belirli süreli sözleşme, Yargıtay kararlarının da altını çizdiği gibi, en başından itibaren belirsiz süreli bir sözleşme olarak kabul edilir. Bu durum, işvereni hiç beklemediği bir anda ihbar ve kıdem tazminatı gibi ciddi yükümlülüklerle karşı karşıya bırakabilir.

Sözleşmenin şekli ve zincirleme sözleşme tuzağından kaçınma

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerli olması için sadece haklı bir nedene dayanması yetmez. İş Kanunu bu konuda çok net bir çizgi çeker ve sözleşmenin şekil şartını da masaya koyar. Taraflar arasındaki mutabakatı güvence altına almak ve ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmek için sözleşmenin mutlaka yazılı yapılması gerekir.

Sözle yapılan bir anlaşma, taraflar ne kadar iyi niyetli olursa olsun, yasal bir koruma sağlamaz. Hatta tam tersi, işverenin aleyhine bir durum yaratır. Çünkü kanun, yazılı olarak yapılmayan belirli süreli sözleşmeleri baştan geçersiz sayar ve bu iş ilişkisini en başından itibaren belirsiz süreli bir sözleşme olarak kabul eder.

Bu kural, özellikle süresi bir yılı aşan sözleşmelerde hayati bir önem taşır. İş Kanunu’nun 8. maddesi bu konuda oldukça keskindir ve Yargıtay’ın yıllardır süregelen kararları da bu yaklaşımı pekiştirir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ta 1992 yılında verdiği bir karar, yazılı olmayan belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreli sayılacağını açıkça ortaya koymuştur. Bu konunun hukuki derinliğini merak edenler, İş Kanunu uygulamaları üzerine yapılan akademik çalışmalara göz atabilir.

Zincirleme sözleşme tuzağı nedir?

Belirli süreli sözleşmelerin en kaygan zeminlerinden biri de “zincirleme sözleşme” dediğimiz uygulamadır. Bu, en basit anlatımıyla, işverenin işçiyi iş güvencesi gibi haklardan yoksun bırakmak için aynı işi art arda belirli süreli sözleşmelerle yaptırmasıdır.

Kanun koyucu bu duruma karşı net bir duvar örmüştür: Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla kez üst üste, yani zincirleme şekilde yapılamaz. Eğer ortada geçerli, somut bir neden yokken sözleşme sürekli yenileniyorsa, bu durum kanuna karşı hile olarak görülür.

Bunun sonucu çok açıktır: İkinci veya daha sonraki sözleşmeler geçersiz kabul edilir ve iş ilişkisi en başından itibaren belirsiz süreli bir sözleşme muamelesi görür. Bu da işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davası gibi tüm yasal haklara kavuşması anlamına gelir.

Zincirleme sözleşmenin yasal olduğu istisnai durumlar

Yine de bu kuralın katı ve değişmez olduğunu düşünmemek gerek. Eğer belirli süreli sözleşmeyi haklı kılan o ilk objektif neden hala devam ediyorsa, sözleşmenin yenilenmesinin önünde bir engel yoktur.

Bu istisnaları birkaç somut örnekle daha anlaşılır hale getirelim:

• Tekrarlayan Mevsimlik İşler: Bir otelde her yaz sezonunda cankurtaran olarak çalışan bir kişi düşünün. İşin doğası gereği mevsimlik olma özelliği (yani esaslı neden) her yıl tekrarlandığı için, bu kişiyle her sezon başında yeni bir belirli süreli sözleşme yapmak tamamen yasaldır.
• Proje Bazlı Görevler: Bir inşaat firması, her başladığı yeni konut projesi için aynı proje mühendisiyle, sadece o projenin süresiyle sınırlı yeni bir belirli süreli sözleşme imzalayabilir. Çünkü her yeni proje, kendi başına yeni ve geçerli bir objektif nedendir.

Buradaki anahtar kelime, her yenilemenin arkasında sağlam, savunulabilir ve somut bir “esaslı nedenin” olmasıdır. Aksi halde iyi niyetle başlayan bu süreç, işveren için ciddi yasal ve finansal riskler doğuran bir tuzağa dönüşebilir. Bu yüzden hem işverenlerin hem de çalışanların bu ince çizgiyi çok iyi bilmesi kritik öneme sahiptir.

Çalışanların ve işverenlerin hak ve yükümlülükleri

Belirli süreli iş sözleşmesi, masanın her iki tarafı için de net bir hak ve sorumluluklar çerçevesi çizer. Yani hem çalışanın hem de işverenin ne bekleyeceğini bilmesi gerekir. Bu sözleşme türü, doğası gereği bazı kritik noktalarda belirsiz süreli sözleşmelerden ayrılsa da, temel çalışan hakları söz konusu olduğunda aralarında pek bir fark yoktur. Sağlıklı ve yasalara uygun bir iş ilişkisi kurmanın ilk adımı da işte bu dinamikleri doğru anlamaktan geçiyor.

İlk olarak en temel konuyu netleştirelim: Belirli süreli bir sözleşmeyle çalışan kişinin ücret, yıllık izin, fazla mesai gibi sosyal haklar bakımından kadrolu bir çalışandan hiçbir farkı yoktur. İşveren, bu çalışanına da ayrımcılık yapmadan, eşit davranmakla yükümlüdür. Bu temel haklar, sözleşmenin türü ne olursa olsun kanunlar tarafından güvence altına alınmıştır.

Çalışanın temel hakları ve istisnaları

Çalışanın sahip olduğu hakları daha yakından incelediğimizde, bu sözleşme türünün pratikte ne gibi avantajlar ve dezavantajlar getirdiğini daha iyi anlarız. Belirli süreli sözleşmeli bir çalışan, kadrolu bir çalışan gibi şu temel haklara sahiptir:

• Ücret Hakkı: Anlaşılan maaşın zamanında ve tam olarak ödenmesi gerekir.
• Yıllık İzin Hakkı: Çalışan, bir seneyi doldurduğunda ücretli yıllık izne çıkma hakkını kazanır.
• Sosyal Güvenlik: SGK primlerinin eksiksiz ve düzenli olarak yatırılması zorunludur.
• Kıdem Tazminatı: Eğer sözleşme, işveren tarafından haksız bir nedenle veya çalışan tarafından haklı bir nedenle sonlandırılırsa ve en az bir yıllık çalışma süresi varsa, kıdem tazminatı hakkı doğar.

Fakat bu sözleşmenin en can alıcı noktası, sözleşmenin bitiş şeklinde kendini gösterir. Süre dolduğunda sözleşme otomatik olarak sona erdiği için, çalışan iki önemli haktan mahrum kalır: ihbar tazminatı ve iş güvencesi. Başka bir deyişle, çalışan işe iade davası açamaz ve işverenin de sözleşme bitiminde bir ihbar süresi tanıması gerekmez.

Türkiye’de yapılan araştırmalar gösteriyor ki, belirli süreli sözleşmeyle çalışanların yaklaşık %30‘u, sözleşme sona erdiğinde bildirim süresi veya iş arama izni gibi haklardan faydalanamıyor. Bu durum, iş güvencesi açısından ciddi bir belirsizlik yaratıyor. Konuyla ilgili daha derinlemesine yasal yorumları Yargıtay içtihatlarından takip edebilirsiniz.

İşverenin yükümlülükleri nelerdir?

Madalyonun diğer yüzünde ise işverenin sorumlulukları var ve bu sorumluluklar da en az çalışanın hakları kadar nettir. Bu yükümlülüklere uymak, iş ilişkisinin pürüzsüz ilerlemesini sağlar ve gelecekte yaşanabilecek hukuki sorunların önüne geçer. İşverenin başlıca sorumlulukları şunlardır:

1. Ücret Ödeme Borcu: Çalışanın maaşını ve varsa diğer yan haklarını zamanında ödemek.
2. İşçiyi Gözetme ve Koruma Borcu: İş sağlığı ve güvenliği için tüm önlemleri almak, çalışanın kişiliğini ve onurunu korumak.
3. Eşit Davranma Borcu: Benzer pozisyonlarda çalışanlar arasında, haklı bir sebep olmadıkça ayrımcılık yapmamak.
4. Araç ve Malzemeleri Sağlama: İşin gerektirdiği tüm ekipman ve malzemeyi eksiksiz olarak temin etmek.

Unutulmamalıdır ki, bir çalışanla belirli bir süre için anlaşmış olmak, işverenin bu temel sorumluluklarını asla azaltmaz. İş ilişkisinin süresi ne olursa olsun, bu temel ilkelere sadık kalmak zorunludur. Bu kurallar, farklı şirket türleri ve özellikleri ne olursa olsun tüm işverenler için aynı şekilde geçerlidir.

Sözleşmenin sona ermesi ve fesih durumunda ne olur?

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin yolculuğu, tıpkı başlangıcı gibi, net bir bitiş çizgisine sahiptir. Bu sözleşme türünün doğası gereği en olağan sona erme biçimi, tarafların en başta anlaştığı sürenin dolmasıdır. Takvimler o günü gösterdiğinde, sözleşme herhangi bir ihbara veya ek bir işleme gerek kalmadan, kendiliğinden son bulur.

Bu durumun en net sonucu şudur: Belirsiz süreli sözleşmelerin aksine, burada ihbar tazminatı diye bir kavram söz konusu olmaz. Çünkü işin ne zaman biteceğini zaten her iki taraf da en başından biliyordu. Fakat kıdem tazminatı konusu, kendine has dinamikleri olan ayrı bir mesele. Eğer çalışan aynı iş yerinde en az bir yılını doldurmuşsa ve sözleşme işveren tarafından haksız bir nedenle vaktinden önce bitirilmişse, kıdem tazminatı hakkı masaya gelebilir.

Süre dolmadan yapılan fesih ve sonuçları

Peki, ya taraflardan biri anlaşılan takvimi beklemeden yolları ayırmak isterse ne olacak? İşte işin rengi tam da bu noktada değişir ve “haksız fesih” kavramı oyuna dahil olur. Bu durum, hem işçi hem de işveren için beklenmedik mali sonuçlar doğurabilir.

Eğer işveren, ortada geçerli ve haklı bir sebep yokken çalışanın sözleşmesini süresinden önce sonlandırırsa, işçi çok önemli bir hakka kavuşur. Bu hakka bakiye süre ücreti tazminatı denir. Basitçe ifade etmek gerekirse, bu durum, çalışanın sözleşme sonuna kadar alacağı maaşın tamamını işverenden talep edebilmesi anlamına gelir. Bu tazminat, işçinin uğradığı maddi kaybı gidermeyi hedefler.

Unutmamak gerekir ki, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde sayılan haklı nedenle derhal fesih halleri, belirli süreli iş sözleşmeleri için de aynen geçerlidir. Bu maddeler, taraflara sözleşmeyi süresinden önce ve tazminat yükümlülüğü doğmadan bitirme imkânı veren istisnai kapıları aralar.

Madalyonun bir de diğer yüzü var. Eğer çalışan, haklı bir gerekçesi olmadan sözleşmeyi bitirip işi bırakırsa, bu defa zarara uğrayan taraf işveren olabilir. Böyle bir durumda işveren, çalışanın bu ani ayrılığı nedeniyle uğradığı somut zararların karşılanmasını talep etme hakkına sahiptir. Bu gibi tatsız durumların önüne geçmek için, özellikle freelance çalışma modelinde tarafların sorumluluklarını netleştiren 2025 freelance sözleşme örneği gibi taslaklar oldukça yol gösterici olabilir.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda gündeme gelir?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde genel kural, sözleşme sürenin dolmasıyla bittiği için kıdem tazminatı hakkının doğmamasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi bu sözleşme türünün çerçevesini net bir şekilde çizer. Ancak Yargıtay kararları, bu genel kuralın bazı önemli istisnaları olduğunu bize gösteriyor. Bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle o iş yerinde en az bir tam yıl çalışmış olması şart. Buna ek olarak, sözleşmenin işçi tarafından haklı bir nedenle veya işveren tarafından haksız bir nedenle sonlandırılmış olması gerekir.

Kıdem tazminatı hakkının doğabileceği bazı tipik senaryolar şunlardır:

• İşverenin Haksız Feshi: İşveren, sözleşmeyi bitiş tarihinden önce haksız bir sebeple sonlandırırsa.
• İşçinin Haklı Feshi: Çalışan; sağlık sorunları, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi haklı nedenlerle işi bırakırsa.
• Askerlik veya Evlilik Durumu: Erkek çalışanın zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle ya da kadın çalışanın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması durumunda.

Bu istisnai durumlar, belirli süreli sözleşme ile çalışanların haklarını korumaya yönelik kritik yasal güvenceler olarak karşımıza çıkar.

Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında sıkça sorulan sorular

Belirli süreli iş sözleşmeleri, yapıları gereği hem işverenlerin hem de çalışanların aklında pek çok soru işareti bırakır. Ne de olsa anlaşmanın ne zaman biteceğinin en baştan belli olması, işin sonlanması ve tazminat gibi konularda standart uygulamalardan farklı durumlar ortaya çıkarabiliyor. Bu bölümde, sahadan gelen ve en çok merak edilen sorulara net ve pratik cevaplar vererek bu belirsizlikleri ortadan kaldıralım.

İster sözleşme bitmeden ayrılmayı düşünen bir çalışan, ister yasal sorumluluklarını anlamaya çalışan bir işveren olun, aradığınız cevaplar burada.

Sözleşme bitmeden istifa edersem ne olur?

Belirli süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyorsanız ve ortada haklı bir neden yokken sözleşme süresi dolmadan ayrılmaya karar verirseniz, bu durum “haksız fesih” sayılır. Yani belirsiz süreli sözleşmelerdeki gibi bir ihbar süresi verip kolayca ayrılamazsınız.

Peki sonuçları ne olur? İşveren, bu ani ayrılığınızdan dolayı uğradığı zararı sizden talep etme hakkına sahip olur. Örneğin, yerinize acilen birini bulmak için ekstra bir maliyete katlandıysa veya sizin yokluğunuzdan dolayı devam eden bir proje aksadıysa, bu maddi kaybın karşılanmasını isteyebilir.

Elbette bunun bir istisnası var. Eğer İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı bir nedeniniz varsa (maaşınızın ödenmemesi, mobbinge maruz kalmanız, sağlığınızı tehdit eden bir durum vb.), sözleşmeyi süre bitiminden önce sonlandırabilirsiniz. Hatta bu durumda belirli koşullar altında tazminat haklarınızı da kaybetmezsiniz.

Belirli süreli sözleşmem bitince kıdem tazminatı alabilir miyim?

İşte bu, en çok kafa karıştıran konulardan biri. Genel kural oldukça net: Eğer sözleşmeniz, anlaşılan tarihte kendiliğinden sona ererse, kıdem tazminatı hakkınız doğmaz. Çünkü ortada bir işten çıkarma ya da haklı bir ayrılık yok, sadece sözleşmenin süresi doğal olarak dolmuş oluyor.

Fakat her kural gibi bunun da önemli istisnaları var. Kıdem tazminatı alabilmeniz için iki temel şartın aynı anda gerçekleşmesi gerekir:

1. O iş yerinde en az bir tam yıl çalışmış olmanız.
2. Sözleşmenin aşağıda anlatacağımız özel şekillerde sona ermesi.

Peki, hangi durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğar?

• İşveren Haksız Yere İşten Çıkarırsa: İşveren, sözleşme süresi dolmadan, geçerli bir sebep göstermeden sizi işten çıkarırsa.
• Siz Haklı Nedenle Ayrılırsanız: Kanunda belirtilen haklı bir sebebiniz (sağlık sorunları, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması vb.) varsa ve bu nedenle sözleşmeyi siz bitirirseniz.
• Diğer Özel Durumlarda: Erkek çalışanlar için zorunlu askerlik görevi veya kadın çalışanlar için evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılma gibi durumlarda da kıdem tazminatı hakkınız doğar.

İşveren beni sözleşme bitmeden işten çıkarırsa haklarım nelerdir?

Eğer işvereniniz, İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı bir gerekçe (hırsızlık, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık, görevi kötüye kullanma gibi) olmadan sizi sözleşme süresi dolmadan işten çıkarırsa, bu haksız bir fesihtir. Böyle bir durumda kanun sizi ciddi şekilde korur ve önemli haklar tanır.

En temel hakkınız, bakiye süre ücreti tazminatıdır. Bu ne demek? Sözleşmenizin normalde biteceği tarihe kadar olan dönemde alacak olduğunuz toplam maaş tutarını işverenden tek seferde talep edebilirsiniz.

Bununla da kalmaz. Eğer o iş yerindeki çalışma süreniz bir yılı doldurduysa, kıdem tazminatına da hak kazanırsınız. Tabii ki ödenmemiş maaşlarınız, fazla mesai ücretleriniz veya kullanmadığınız yıllık izinlerinizin parası gibi diğer tüm alacaklarınızı da isteme hakkınız aynen devam eder.

İşletmenizin yasal süreçlerini yönetirken, operasyonel ihtiyaçlarınız için esnek ve profesyonel bir çalışma alanına mı ihtiyacınız var? Workon, sanal ofisten hazır ofise kadar sunduğu çözümlerle, yasal adres gösterme ve profesyonel bir imaj oluşturma konusunda size destek olur. Şirket kurulumu ve yönetimi gibi süreçlerde maliyetlerinizi düşürürken prestijinizi artırmak için https://www.workon.com.tr adresini ziyaret ederek size en uygun çözümü keşfedin.