Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Hakları 2025: Maaş, İzin, SGK ve Tazminat Rehberi

Piyasada sıkça duyduğumuz, kimilerinin “part-time” dediği kısmi süreli iş sözleşmesi, aslında modern çalışma hayatının getirdiği esnekliğin en somut örneklerinden biri. Temelde, bir çalışanın haftalık mesaisinin, aynı iş yerindeki tam zamanlı bir meslektaşına göre belirgin şekilde daha az olduğu bir çalışma modelini ifade ediyor. Genellikle haftalık 30 saat ve altı çalışmaları kapsayan bu model, hem işverenin hem de çalışanın ihtiyaçlarına cevap veren pratik bir çözüm sunuyor.

Kısmi süreli çalışmanın temel dinamikleri

Günümüzün hızlı temposunda esneklik, artık bir lüksten çok bir ihtiyaç. İşte “part-time” olarak da bildiğimiz kısmi süreli çalışma, bu ihtiyaca doğrudan yanıt veriyor ve hem şirketler hem de çalışanlar için harika bir alternatif haline geliyor. İsmi basit gibi dursa da, bu modelin hukuki altyapısı oldukça sağlam. Esas amaç, çalışana daha esnek bir takvim sunarken onun yasal hak ve sorumluluklarını eksiksiz korumaktır.

Peki bu model kimler için biçilmiş kaftan? Mesela öğrenciler, küçük çocuğu olan ebeveynler ya da aynı anda birkaç projeyi yürüten profesyoneller için hayat kurtarıcı olabilir. Bu sayede bir yandan eğitimlerine devam edebilir, aileleriyle daha fazla vakit geçirebilir veya kişisel projelerine odaklanabilirler.

Yasal çerçeve ne diyor?

Kısmi süreli çalışmanın ne anlama geldiğini netleştiren ve tüm sistemi üzerine kuran temel bir yasal kural var. Bu kural, çalışma saatlerinin oranına odaklanarak işin hukuki zeminini oluşturuyor.

Türkiye’de bu modelin kuralları 4857 sayılı İş Kanunu ile çizilmiştir. Kanuna göre, bir çalışmanın “kısmi süreli” sayılabilmesi için haftalık çalışma süresinin, tam zamanlı bir emsalinin çalışma süresinin en fazla üçte ikisi kadar olması gerekiyor.

Bu kuralı biraz daha somutlaştıralım:

• Tam süreli çalışma: Yasalarımıza göre haftalık normal çalışma süresi genelde 45 saattir.
• Kısmi süreli çalışma: Bu sürenin üçte ikisi olan 30 saat veya daha az olan her türlü çalışma, yasal olarak kısmi süreli kabul edilir.

Bu net tanım, sadece yerel mevzuatla değil, uluslararası çalışma normlarıyla da uyumlu. Buradaki temel felsefe, kısmi süreli çalışanların, çalışma süreleriyle orantılı olacak şekilde, tam zamanlı çalışanlarla aynı haklara sahip olmasını güvence altına almaktır. Konunun akademik boyutunu ve yasal çerçevesini daha detaylı incelemek isterseniz bu kaynak size yol gösterecektir. Bu yasal temel, sözleşmenin diğer tüm maddelerinin üzerine inşa edildiği sağlam bir zemin gibidir.

Sözleşmenin hukuki çerçevesi ve yasal gereklilikler

Kısmi süreli bir iş ilişkisi, her ne kadar karşılıklı güvene dayansa da, ayakları yere sağlam basan bir yasal zemine oturmak zorunda. Bu zeminin temelini, çalışma hayatının adeta anayasası sayılan 4857 sayılı İş Kanunu oluşturuyor. Kanun, bu esnek çalışma modelini net kurallarla çerçeveleyerek hem işverenin hem de çalışanın haklarını güvence altına alıyor.

Kanuna göre, bir işin “kısmi süreli” sayılabilmesi için, haftalık çalışma süresinin aynı iş yerindeki tam zamanlı bir çalışana kıyasla önemli ölçüde daha az olması gerekiyor. İyi de, bu “önemli ölçüde az” ne demek? İşte bu noktada İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği devreye girerek bu muğlak ifadeyi somut bir kurala bağlıyor.

Üçte iki kuralı nedir?

Yönetmelik, kısmi süreli çalışmanın sınırlarını çok net bir ölçütle çiziyor. Sektörde “üçte iki kuralı” olarak bilinen bu ölçüt, aslında oldukça basit.

Bir iş yerindeki tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisi (%66,6) oranına kadar olan çalışmalar, yasal olarak kısmi süreli çalışma kabul edilir.

Hemen bir örnekle açıklayalım: Bir ofiste tam zamanlı personelin haftalık çalışma süresi yasal üst sınır olan 45 saat diyelim. Bu sürenin üçte ikisi, 30 saate denk gelir. İşte bu hesapla, o iş yerinde haftada 30 saat veya daha az çalışan herkes, yasal olarak kısmi süreli statüsündedir. Bu net ayrım, hak ve sorumlulukların doğru belirlenmesi açısından hayati önem taşıyor.

Sözleşmenin yazılı olma zorunluluğu

Kısmi süreli iş sözleşmesinin en kritik yasal şartlarından biri, mutlaka yazılı yapılmasıdır. “Söz uçar, yazı kalır” misali, sözlü bir anlaşma ileride yaşanabilecek bir anlaşmazlıkta tarafları savunmasız bırakabilir. Yazılı bir belge ise, iş ilişkisinin tüm koşullarını netleştirerek olası sorunların önüne geçer.

Peki, bu sözleşmede neler mutlaka olmalı?

• Tarafların Bilgileri: İşçi ve işverenin kimlik ve adres bilgileri eksiksiz bir şekilde yer almalı.
• Görev Tanımı: Çalışanın ne iş yapacağı, sorumluluklarının ne olduğu açıkça belirtilmeli.
• Çalışma Süreleri: Haftanın hangi günleri, günün hangi saatleri arasında çalışılacağı net bir şekilde yazılmalı.
• Ücret ve Ödeme Zamanı: Ücretin miktarı (saatlik, günlük, aylık vb.) ve ne zaman ödeneceği mutlaka belirtilmeli.
• Sözleşme Süresi: Sözleşmenin belirli bir süresi olup olmadığı (belirli/belirsiz süreli) ifade edilmeli.

Bu temel bilgilerin eksik veya belirsiz olması, gelecekte can sıkıcı hukuki sorunlara kapı aralayabilir. Özellikle freelance çalışan veya kendi işini kurma yolunda olanlar için bu tür yasal detaylar çok daha önemli hale geliyor. Bu konuda daha fazla fikir edinmek isterseniz, şahıs şirketi kurma rehberimizi inceleyerek girişimcilik dünyasındaki yasal süreçlere göz atabilirsiniz. Unutmayın, bu sözleşme iş ilişkinizin yol haritasıdır ve her detayı titizlikle hazırlanmalıdır.

Tam zamanlı ve kısmi zamanlı çalışmanın haklar açısından karşılaştırması

Bir iş ilişkisini tanımlayan en temel unsurlardan biri, şüphesiz ki çalışma süresidir. Ancak tam zamanlı ve kısmi zamanlı çalışma arasındaki fark, sadece haftada kaç saat çalışıldığıyla sınırlı değil. Bu iki model; ücretten sosyal haklara, kıdem tazminatından yıllık izinlere kadar pek çok konuda kendine has dinamiklere sahip.

Bu farkları net bir şekilde bilmek, hem çalışanların kendi haklarını koruması hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmesi açısından hayati önem taşıyor.

Peki, bu iki çalışma modeli pratikte nasıl ayrışıyor? Aslında temel prensip oldukça net: eşit işlem borcu. Yani İş Kanunu, kısmi süreli çalışanların, sırf daha az çalıştıkları için farklı bir muameleye tabi tutulmasının önüne geçiyor. Haklar, çalışma süresiyle orantılı olarak korunuyor. Bu ilke, iş yerinde adaletin sağlanmasında kilit bir rol oynuyor ve keyfi uygulamaları engelliyor.

Aşağıdaki infografik, tam zamanlı ve kısmi zamanlı çalışmanın avantaj ve dezavantajlarını bir terazi üzerinde görselleştirerek durumu güzelce özetliyor.

Görselde de görebileceğiniz gibi, her iki model de farklı ihtiyaçlara yönelik olarak kendi içinde bir denge sunuyor. Biri istikrar ve tam haklar vaat ederken, diğeri esneklik ve kişisel zaman yönetimi gibi önemli avantajlar sağlıyor.

Haklarda orantılılık ilkesi ne anlama geliyor?

“Orantılılık” kelimesi, bu karşılaştırmanın adeta anahtarı. Kısmi süreli bir çalışanın alacağı ücret, yan haklar ve primler, tam süreli emsaline göre çalıştığı süreye oranlanarak hesaplanmak zorunda. Bu, adil bir denge kurmayı amaçlayan temel bir kuraldır.

Daha somut bir örnek verelim: Diyelim ki tam süreli bir çalışana yılda 4.500 TL yakacak yardımı yapılıyor. Haftada 45 saat yerine 15 saat çalışan bir kişiye bu yardımın üçte biri, yani 1.500 TL olarak ödenmesi gerekir. Aynı mantık, bayram ikramiyeleri veya diğer sosyal yardımlar için de birebir geçerli. Bu sayede, çalışanlar arasında çalışma süresinden kaynaklanan bir haksızlığın önüne geçilmiş oluyor.

Unutulmaması gereken çok önemli bir nokta var: Kısmi süreli çalışan, tam zamanlı çalışanın saatlik ücretinden daha düşük bir ücrete tabi tutulamaz. Emsal bir iş için belirlenen saatlik ücret ne ise, kısmi süreli çalışan da aynı saatlik ücreti hak eder. Bu, eşitlik ilkesinin en temel yansımalarından biridir.

Temel haklar ve hesaplamalar nasıl yapılıyor?

İki model arasındaki farkları daha net görebilmek için bazı temel hakların nasıl işlediğine bakalım.

• Kıdem ve İhbar Tazminatı: Evet, kısmi süreli çalışanlar da kıdem ve ihbar tazminatı hakkına sahiptir. Hesaplamada esas alınan süre, işe başlama ve işten ayrılma tarihleri arasındaki toplam takvim süresidir; yani fiilen çalışılan günlerin toplamı değil. Örneğin, haftada sadece 2 gün çalışan bir kişi, iş yerinde 1 yılını doldurduğunda kıdem tazminatına hak kazanır.
• Yıllık Ücretli İzin: Yıllık izin hakkı, çalışma süresine göre değil, iş yerindeki kıdeme göre belirlenir. Bu da sıkça karıştırılan bir konu. Bir yıllık kıdemi olan hem tam zamanlı hem de kısmi zamanlı bir çalışan, aynı gün sayısı kadar (örneğin 14 gün) yıllık izin hakkına sahiptir.
• SGK Primleri: İşte en temel fark burada ortaya çıkıyor. Primler, çalışılan gün sayısına göre ödenir. Ayda 10 gün çalışan birinin primi 10 gün üzerinden yatırılırken, tam zamanlı çalışanın primi 30 gün üzerinden ödenir. Bu durum, emeklilik için gereken prim gün sayısının tamamlanma süresini doğrudan etkileyen en önemli faktördür.

İki çalışma türü arasındaki hak ve yükümlülükleri daha net görebilmek için aşağıdaki karşılaştırma tablosuna göz atabilirsiniz.

Tam Süreli ve Kısmi Süreli Çalışma Hakları Karşılaştırması

Bu tablo, tam zamanlı ve kısmi zamanlı çalışanların temel haklarının nasıl farklılaştığını ve hangi noktalarda benzeştiğini bir bakışta anlamanızı sağlayacak.

Gördüğünüz gibi, temel prensip hakların korunması üzerine kurulu olsa da, özellikle SGK primleri ve bazı ücretlendirme detaylarında önemli farklılıklar bulunuyor. Bu nedenle her iki tarafın da sözleşme yaparken bu detayları göz önünde bulundurması büyük önem taşıyor.

Part-time çalışanların temel hak ve yükümlülükleri

Kısmi süreli, yani part-time çalışanların hakları konusu, genellikle en çok kafa karıştıran ve bazen de yanlış bilinen konulardan biridir. Bu noktada, İş Kanunu’nun en temel prensiplerinden biri olan “eşit işlem borcu” devreye giriyor. Peki bu ne demek? Basitçe, işverenin sırf daha az çalışıyor diye part-time çalışana, tam zamanlı bir emsal çalışandan farklı muamele yapmasını kesin bir dille engellemek demek.

Bu ilkenin amacı çok net: Esnek çalışmanın bir hak kaybına dönüşmesini önlemek. Part-time çalışmak, sadece daha az saat çalışmak anlamına gelir; daha az hakka sahip olmak demek değildir. Çalışanın tüm temel hakları, çalıştığı süreyle orantılı olacak şekilde kanunla korunur ve güvence altına alınır.

Bu prensip, adil bir çalışma ortamının temel taşıdır ve part-time çalışanların iş güvencesinden sosyal haklara kadar geniş bir yelpazede korunmasını sağlar.

Kıdem ve ihbar tazminatı hakları

Part-time çalışanların en temel güvencelerinden biri, kıdem ve ihbar tazminatı haklarının tam zamanlı çalışanlarla birebir aynı koşullara sahip olmasıdır. Bu konuda en sık yapılan hata, tazminat hesabında sadece fiilen çalışılan günlerin sayılacağını düşünmektir. Oysa Yargıtay’ın bu konudaki kararları durumu çok net bir şekilde ortaya koyuyor.

Tazminat hakkı için gereken süre hesaplanırken, işe başlama ve iş sözleşmesinin bittiği tarihler arasındaki toplam takvim süresi dikkate alınır. Yani, haftada kaç gün ya da kaç saat çalıştığınızın hiçbir önemi yoktur.

Örneğin, haftada sadece 3 gün işe giden bir çalışan, o iş yerinde 1 yılını doldurduğu an kıdem tazminatına hak kazanır. Benzer şekilde, ihbar süresi de yine iş yerindeki toplam kıdemine göre, tam zamanlı çalışanla aynı şekilde belirlenir. Bu, part-time çalışanların da iş güvencesinden mahrum kalmamasını sağlayan kritik bir korumadır.

Yıllık ücretli izin ve diğer tatil hakları

Yıllık izin hakkı, bir diğer önemli ve sıkça karıştırılan konudur. Part-time çalışanların yıllık izin hakları, tam zamanlı çalışanlardan farksızdır.

• Yıllık İzin Süresi: Yıllık izne hak kazanmak için aranan tek şart, en az 1 yıl çalışmış olmaktır. Kıdeminize göre belirlenen izin gün sayısı (örneğin 1-5 yıl arası kıdem için 14 gün) tam olarak sizin de hakkınızdır.
• Hafta Tatili: Kısmi süreli çalışanın hafta tatili ücreti, o hafta içinde çalıştığı günlere oranlanarak hesaplanır.
• Genel Tatiller: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma durumu, sözleşmenize göre şekillenir. Eğer tatil günü sizin çalışma gününüze denk geliyorsa ve çalışmazsanız ücretinizi tam alırsınız. Çalışmanız durumunda ise ek ücret hakkınız doğar.

Tüm bu haklar, çalışanın dinlenme ve sosyal hayata katılım hakkını güvence altına alır. Ücret ve vergilendirme gibi konularda daha fazla bilgi edinmek isterseniz, bu konuda hazırladığımız kapsamlı yıllık gelir vergisi rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Sosyal güvenlik ve prim ödemeleri

Part-time çalışmanın emekliliğe etkisini belirleyen en kritik konu, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primlerinin nasıl ödendiğidir. Tam zamanlı bir çalışanın primi her ay 30 gün üzerinden yatırılırken, kısmi süreli çalışanın primi, o ay içinde fiilen çalıştığı toplam gün sayısı kadar yatırılır.

Diyelim ki bir ay içinde toplamda 12 gün çalıştınız. Bu durumda SGK priminiz de 12 gün üzerinden ödenir. Bu durum, emeklilik için gereken prim gün sayısını doğal olarak daha uzun bir sürede tamamlamanıza yol açabilir. Ancak endişelenmeyin; çalışanların eksik kalan günlerini isteğe bağlı sigorta ödeyerek veya borçlanma haklarını kullanarak tamamlama imkânı her zaman vardır.

Türkiye’de kısmi süreli çalışmanın yaygınlığı ve geleceği

Esnek çalışma modelleri artık tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’nin iş gücü piyasasında da kendine sağlam bir yer ediniyor. Özellikle perakende, turizm ve hizmet sektörleri gibi dinamik alanlarda kısmi süreli iş sözleşmesi, hem işverenlerin operasyonel esnekliğini sağlaması hem de çalışanların farklı yaşam tarzı ihtiyaçlarına yanıt vermesiyle tam bir çözüm noktası haline geldi.

Bu model, artık sadece öğrenciler ya da ek iş arayanlar için geçici bir çözüm olmaktan çıktı; pek çok kişi için kalıcı bir kariyer yolu olarak görülmeye başlandı.

Kimler daha çok tercih ediyor?

Peki bu model en çok kimler arasında popüler? Aslında cevap, hayatın farklı dönemlerindeki ihtiyaçlarda saklı.

• Öğrenciler: Eğitim hayatını sürdürürken hem iş deneyimi kazanmak hem de harçlıklarını çıkarmak isteyen gençler için kısmi süreli çalışma biçilmiş kaftan.
• Genç Profesyoneller: Kariyerinin başındaki gençler, farklı sektörleri deneyimlemek veya ana işlerine ek olarak gelir elde etmek için bu esnek modele sıcak bakıyor.
• Çocuk Sahibi Ebeveynler: Özellikle anneler için çocuk bakımı gibi ailevi sorumluluklarla iş hayatını bir arada yürütmek büyük bir denge gerektiriyor. Kısmi süreli çalışma, bu dengeyi kurmada adeta bir can simidi oluyor.

Bu esneklik, farklı şirket türleri ve özellikleri açısından da işletmelerin insan kaynağı planlamasını daha verimli kılıyor.

Rakamlar da bu artan eğilimi net bir şekilde doğruluyor. Türkiye İstatistik Kurumu verilerine dayanan bir çalışma, 1992-2002 yılları arasında Türkiye’de kısmi süreli çalışanların toplam istihdam içindeki payının %32’den %42’ye çıktığını gösteriyor. Bu oran erkeklerde %26’dan %33’e, kadınlarda ise %6’dan %9’a yükselmiş. Kadınlar ve erkekler arasındaki bu oransal fark, aslında kadınların iş gücüne katılımındaki sosyal ve kültürel dinamiklerin de bir yansıması. Bu konuda daha fazla detaya buradan ulaşabilirsiniz.

Kısmi süreli çalışma, sadece saatlerin azaltıldığı bir model değil. Aynı zamanda Türkiye’nin değişen sosyal yapısının ve ekonomik ihtiyaçlarının bir aynası.

Geleceğe baktığımızda ise tablo daha da netleşiyor. Dijitalleşme ve hayatımıza iyice yerleşen uzaktan çalışma kültürüyle birlikte, kısmi süreli iş sözleşmelerinin daha da yaygınlaşacağını söylemek hiç de zor değil. Şirketler için yetenek havuzunu genişletme, çalışanlar içinse o çok aranan iş-yaşam dengesini kurma aracı olarak bu modelin önemi artarak devam edecek gibi görünüyor.

Kısmi süreli sözleşme hakkında sıkça sorulan sorular

Kısmi süreli çalışma modelinin teorik çerçevesini ve temel hakları masaya yatırdık. Şimdi sıra, bu bilgileri günlük hayata uyarlamakta ve aklınıza takılabilecek en kritik sorulara net, anlaşılır ve pratik cevaplar vermekte. Bu bölüm, sahada karşılaşabileceğiniz senaryolara odaklanarak tüm konuyu zihninizde iyice oturtmanıza yardımcı olacak.

Kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakkı var mıdır

Evet, kesinlikle var. Bu konu, belki de en sık yanlış anlaşılan noktalardan biri. Kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izin hakları, tam zamanlı çalışanlarla birebir aynı yasal koşullara tabidir. Kanun, bu konuda hiçbir ayrım yapmıyor.

Yıllık izne hak kazanmanın tek ve en önemli şartı, o iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmaktır. Çalışanın haftada kaç gün ya da günde kaç saat çalıştığı, hak edeceği izin gün sayısını zerre kadar etkilemez.

Gelin bir örnekle daha net hale getirelim: Bir iş yerinde 1 ile 5 yıl arasında kıdemi olan tam zamanlı bir çalışan 14 gün yıllık izne hak kazanıyorsa, aynı kıdeme sahip ve haftada sadece 2 gün çalışan bir kısmi süreli çalışan da yine 14 gün yıllık izin hakkına sahiptir. İzin süresi, çalışma saatine göre oranlanmaz veya düşürülmez; tamamen kıdem yılı baz alınarak hesaplanır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi emekliliği nasıl etkiler

Kısmi süreli çalışma, doğası gereği emeklilik sürecini doğrudan etkiler. Bunun sebebi, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primlerinizin, tam zamanlı bir çalışandan farklı hesaplanmasıdır. Primleriniz, bir ay içinde fiilen ne kadar çalıştıysanız o gün sayısı üzerinden ödenir.

Hemen bir örnekle somutlaştıralım: Bir ay içinde toplamda 15 tam gün çalıştığınızı düşünelim. İşvereniniz o ay için sizin adınıza SGK’ya 15 günlük prim yatırır. Oysa tam zamanlı bir çalışanın primi her ay istisnasız 30 gün üzerinden ödenir.

Bu durum, emeklilik için gereken prim gün sayısını (örneğin 7200 gün) toplamanızın daha uzun süreceği anlamına gelir. Ancak bu bir hak kaybı değil, sadece sürecin biraz daha uzamasıdır.

Peki, eksik kalan günleri nasıl tamamlayabilirsiniz?

• İsteğe Bağlı Sigorta: Eksik kalan günlerin primlerini cebinizden ödeyerek bu açığı kapatabilirsiniz.
• Borçlanma Hakları: Eğer doğum veya askerlik gibi yasal borçlanma haklarınız varsa, bu süreleri borçlanarak prim gün sayınıza ekletebilirsiniz.

İşveren beni tam süreli çalışmadan kısmi süreliye geçirebilir mi

Kesinlikle hayır. İşveren, tek taraflı bir kararla ve sizin açık rızanız olmadan böylesine temel bir değişikliği yapamaz. Bir çalışanın tam zamanlı sözleşmesinin kısmi süreliye çevrilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılır.

Böyle bir değişikliğin yasal olarak geçerli olabilmesi için belirli adımların atılması zorunludur.

1. Yazılı Bildirim: İşveren, bu değişiklik teklifini size yazılı olarak sunmak zorundadır.
2. Yazılı Kabul: Sizin de bu teklifi 6 iş günü içinde yine yazılı olarak kabul etmeniz gerekir.

Eğer bu teklifi kabul etmezseniz, değişiklik asla geçerli olmaz ve işveren sizi mevcut tam zamanlı koşullarınızda çalıştırmaya devam etmekle yükümlüdür. Şayet işveren değişikliği kabul etmediğiniz için sözleşmenizi feshederse, bu durum geçersiz veya haksız bir fesih olarak kabul edilebilir ve sizin için yasal haklar doğar. Unutmayın, bu değişiklik ancak ve ancak karşılıklı anlaşma ile mümkündür.

İş dünyasında esneklik arayan bir girişimci, freelance çalışan veya start-up sahibiyseniz, Workon‘un sunduğu sanal ofis ve hazır ofis çözümleriyle tanışın. Profesyonel bir iş adresine sahip olurken operasyonel maliyetlerinizi düşürmek için https://www.workon.com.tr adresini ziyaret ederek işletmenize en uygun çözümü hemen keşfedin.