Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir? Şartları, Haklar ve Fesih Süreci (2025 Rehberi)

Deneme süreli iş sözleşmesi, iş hayatına atılan her çalışanın ve yeni bir ekip arkadaşı arayan her işverenin yolunun kesiştiği o meşhur “tanışma” dönemidir. Bu süreç, kalıcı bir bağ kurmadan önce tarafların birbirini tarttığı, uyumun test edildiği bir nevi ön gösterim gibidir. İşveren adayın yetkinliğini, çalışan ise iş ortamının kendine uygun olup olmadığını bu dönemde anlar. Neyse ki bu uygulama, 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal bir çerçeveye oturtulmuş durumda ve her iki taraf için de riskleri en aza indiren önemli bir köprü görevi görüyor.

Deneme süreli iş sözleşmesi nedir ve nasıl işler

Deneme süreli iş sözleşmesini, iş dünyasının “test sürüşü” olarak düşünebilirsiniz. Yeni bir araba almadan önce direksiyon başına geçip aracı denemek ne kadar doğalsa, bir işverenin de ekibine katacağı yeni üyenin yeteneklerini ve şirket kültürüne uyumunu canlı olarak görmek istemesi o kadar normal. Aynı durum çalışan için de geçerli. Sunulan pozisyon gerçekten anlatıldığı gibi mi? Çalışma ortamı ve yöneticiler, kariyer hedefleriyle örtüşüyor mu? İşte bu soruların cevabı deneme süresinde bulunur.

Bu sözleşme türü, tam da bu karşılıklı değerlendirme ihtiyacından doğuyor. İşveren ve çalışan arasında imzalanan bu anlaşma, belirlenen süre boyunca taraflara büyük bir esneklik tanır. Eğer işler yolunda gitmezse, herhangi bir tazminat yükümlülüğü veya uzun ihbar süreleri gibi karmaşık süreçlere girmeden iş ilişkisini sonlandırma imkânı sunar.

Karşılıklı bir test süreci

Unutmamak gerekir ki deneme süresi, sadece çalışanın sınandığı tek taraflı bir süreç değildir. Bu dönemde her iki taraf da birbirini aktif olarak tartar.

• İşveren neye bakar? Çalışanın teknik bilgisi, sorunlara yaklaşımı, ekiple uyumu ve genel performansı mercek altına alınır.
• Çalışan neyi tartar? İş tanımının sahadaki karşılığını, şirket kültürünü, yöneticilerle olan diyaloğu ve genel çalışma şartlarını bizzat deneyimler.

Bu çift yönlü değerlendirme, aslında uzun vadede çok daha sağlıklı ve verimli iş ilişkilerinin temelini atıyor. Kendi işini kurmayı düşünen girişimciler için de bu süreç, doğru ekip üyelerini bulma konusunda paha biçilmez dersler sunar. Benzer şekilde, bir şahıs şirketi kurma sürecindeki adımları öğrenmek, iş dünyasının dinamiklerini daha iyi anlamanıza yardımcı olabilir.

Bu sözleşmenin yasal güvencesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesidir. Bu madde, tarafların iş sözleşmesine en fazla iki aylık bir deneme süresi koyabileceğini ve bu süre içinde sözleşmeyi herhangi bir bildirim süresine gerek kalmadan feshedebileceğini net bir şekilde ortaya koyar.

Türkiye’de deneme süresinin yaygınlığı

Türkiye iş gücü piyasasında deneme süreli sözleşmeler, hem işverenlere hem de çalışanlara sağladığı esneklik sayesinde oldukça popüler. TÜİK’in 2022 verilerine göre, ülkemizdeki 15 milyondan fazla ücretli çalışanın yaklaşık %25-30’u, iş hayatına deneme süresi içeren bir sözleşmeyle başlıyor.

Özellikle üretim, perakende ve hizmet gibi dinamik sektörlerde bu uygulama, işe alım süreçlerinin adeta vazgeçilmez bir parçası haline gelmiş durumda. Bu da gösteriyor ki, deneme süresi artık bir istisna değil, iş dünyasının bir gerçeği.

Deneme süresinin yasal sınırları ve şartları

Deneme süreli bir iş sözleşmesi hazırlarken en kritik nokta, yasalara harfiyen uymaktır. Bu kurallar, hem sizi hem de yeni ekip arkadaşınızı olası anlaşmazlıklara karşı koruyan bir kalkan gibidir. Sürecin temelini ise 4857 sayılı İş Kanunu oluşturuyor.

Kanun, bu “tanışma” döneminin süresini oldukça net çizgilerle belirlemiş durumda. Çalışanın işe fiilen başladığı gün start alan bu süre, keyfi olarak ne uzatılabilir ne de kısaltılabilir. Yasal çerçevenin dışına çıkmak, sözleşmenin geçerliliğini riske atar ve sizi hukuki anlamda zor durumda bırakabilir.

Deneme süresinin azami süresi nedir?

İş Kanunu’nun 15. maddesi, deneme süresi için net bir tavan belirliyor. Buna göre, iş sözleşmesine en fazla iki aylık bir deneme süresi maddesi eklenebilir. Bu süre, çalışanın işbaşı yaptığı ilk gün başlar ve takvim günü üzerinden hesaplanır.

Ancak bu kuralın bir istisnası var. Eğer iş yeriniz bir sendika ile yapılmış ve yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesine tabiyse, bu süre biraz daha esneyebilir.

• Bireysel İş Sözleşmeleri: En fazla 2 ay.
• Toplu İş Sözleşmeleri: En fazla 4 aya kadar uzatılabiliyor.

Peki bu süreler aşılırsa ne olur? O zaman deneme süresi geçersiz sayılır ve iş sözleşmesi en başından itibaren standart, belirsiz süreli bir sözleşme olarak kabul edilir. Bu küçük detay, özellikle sözleşmenin feshedilmesi durumunda tarafların hak ve yükümlülüklerini tamamen değiştirir. Tıpkı bir şahıs şirketi ile limited şirket arasındaki farkları anlama gibi, iş hayatındaki yasal yapıların ne kadar önemli olduğunu bir kez daha görüyoruz.

Aşağıdaki görsel, deneme süresinin yasal çerçevesini ve temel sonuçlarını adım adım özetliyor.

Görselde de gördüğünüz gibi, her şey İş Kanunu’nun kurallarıyla başlıyor, azami sürelerle sınırlandırılıyor ve fesih durumunda kıdem, ihbar tazminatı gibi hakları doğrudan etkiliyor.

Sözleşmenin yazılı olma zorunluluğu

İş Kanunu’nda bu durum açıkça belirtilmese de, Yargıtay kararları çok net bir noktaya işaret ediyor: Deneme süresi kaydının geçerli olması için mutlaka yazılı bir sözleşme ile belirlenmesi şart! Sözlü olarak “seni iki ay deneyeceğiz” demek, hukuken bir deneme süresi anlamına gelmiyor.

Yazılı bir sözleşme olmadan işe başlayan bir çalışan, ilk günden itibaren normal, belirsiz süreli bir çalışan statüsündedir. Bunun pratik sonucu ne mi? Olası bir fesih durumunda işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir.

Önemli Not: Deneme süresi, sözleşmenin imzalandığı tarihte değil, çalışanın fiilen işe başladığı tarihte başlar. Örneğin, sözleşmeyi 1 Mart’ta imzaladınız ama çalışan 15 Mart’ta işbaşı yaptı. Bu durumda iki aylık süre 15 Mart’ta işlemeye başlar ve 15 Mayıs’ta sona erer.

Bu kritik ayrım, sürenin doğru hesaplanması için hayati önem taşıyor.

Tarafların hak ve yükümlülükleri

Deneme süreli iş sözleşmesi, tarafların dilediği gibi hareket edebileceği, kuralsız bir oyun alanı değildir. Tıpkı kalıcı bir iş ilişkisinde olduğu gibi, bu sürecin de hem işçi hem de işveren için net hak ve sorumluluklarla örülü bir çerçevesi var. Bu dönemi bir nevi “test sürüşü” olarak görsek bile, o aracın sigortasının yapıldığını ve trafik kurallarının geçerli olduğunu aklımızdan çıkarmamalıyız. Yani deneme süresi boyunca işçi, temel haklarından mahrum bırakılamaz; işveren de yasal sorumluluklarından sıyrılamaz.

Bu dengenin doğru kurulması, sürecin her iki taraf için de adil ve verimli işlemesi için kritik. İşçinin haklarını bilmesi ona bir güvence verirken, işverenin de sorumluluklarını eksiksiz yerine getirmesi, gelecekte yaşanabilecek hukuki pürüzlerin önüne geçer. Şimdi gelin, bu hak ve yükümlülüklere her iki tarafın penceresinden daha yakından bakalım.

İşçinin deneme süresindeki temel hakları

Deneme süresi, bir çalışanın haklarının askıya alındığı bir bekleme odası olarak görülemez. Tam tersine, işçi işe adım attığı ilk günden itibaren kanunla güvence altına alınmış temel hakların tamamına sahiptir. Bu haklar, çalışanın emeğinin karşılığını almasını ve kendini güvende hissetmesini sağlar.

Ücret ve yan haklar

Hakların en temeli, şüphesiz ki ücret hakkıdır. Çalışan, deneme süresindeyken çalıştığı her gün için anlaşılan ücreti eksiksiz ve zamanında almak zorundadır. İşverenin “daha deneme aşamasındasın” bahanesiyle ücrette bir kesinti yapması veya ödemeyi geciktirmesi kesinlikle yasalara aykırıdır.

Bununla birlikte, eğer işyerinde diğer çalışanlara yol, yemek yardımı veya prim gibi ek menfaatler sağlanıyorsa, deneme sürecindeki işçi de bu yan haklardan eşit şekilde faydalanmalıdır. Bu konuda herhangi bir ayrımcılık yapılması kabul edilemez.

Sosyal güvenlik hakları

İşveren, çalışanı işe aldığı ilk günden itibaren Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirmek ve sigorta primlerini tam olarak yatırmakla yükümlüdür. Kısacası, deneme süresi sigortalılık açısından normal çalışma süresinden farksızdır.

Bir çalışanın sigorta primlerinin düzenli ödenmesi, sadece emeklilik için bir yatırım değildir. Aynı zamanda olası bir iş kazası veya meslek hastalığı durumunda sağlık hizmetlerinden eksiksiz yararlanabilmesi için hayati bir güvencedir.

Tatil ve izin hakları

Deneme süresindeki bir çalışan, aynı işyerindeki diğer çalışanlar gibi hafta tatili ve resmi tatillerde dinlenme hakkına sahiptir. Bu günlerde çalışması istenirse, kanunda belirtilen ek ücretin kendisine ödenmesi gerekir.

Ayrıca, deneme süresi yıllık izin hesabına dahil edilir. Çalışanın yıllık izne hak kazanması için gereken bir yıllık kıdem süresi hesaplanırken deneme süresi de bu süreye eklenir. Yani iki aylık deneme süresi, kıdeminizden silinip gitmez.

Aşağıdaki görselde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun deneme süresini düzenleyen 15. maddesini görebilirsiniz.

Bu madde, deneme süresinde bile işçinin ücret ve diğer haklarının korunduğunu net bir şekilde ortaya koyarak sürecin yasal güvencesini pekiştirir.

İşverenin deneme süresindeki yükümlülükleri

Elbette bu süreçte işverenin de omuzlarında önemli sorumluluklar var. Bu yükümlülükler hem yeni çalışanın işe adaptasyonunu kolaylaştırmayı hem de yasalara uygun bir çalışma ortamı sunmayı amaçlar.

• İş Sağlığı ve Güvenliği: İşveren, işyerindeki tüm çalışanlar için aldığı iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini, deneme süresindeki çalışan için de ilk günden itibaren eksiksiz bir şekilde uygulamak zorundadır.
• Eğitim ve Yönlendirme: Deneme süresinin asıl amacı uyumu test etmektir. Bu yüzden işveren, yeni çalışana işini layıkıyla yapabilmesi için gerekli eğitimi vermeli, görev tanımını ve kendisinden beklentilerini net bir dille anlatmalıdır.
• Eşit Davranma Borcu: İşveren, deneme sürecindeki çalışanına diğerlerinden farklı veya ayrımcı bir tutum sergileyemez. Bu ilke, hem çalışma koşulları hem de sunulan imkanlar açısından geçerlidir.
• Performans Değerlendirmesi: İşveren, süreci objektif kriterlerle yönetmeli ve çalışanın performansı hakkında yapıcı geri bildirimler sunmalıdır. Bu yaklaşım, olası bir fesih kararının keyfi değil, somut gerekçelere dayandığını göstermek adına da önemlidir.

Özetle, deneme süreli iş sözleşmesi her iki taraf için de hak ve sorumlulukların dengeli bir şekilde işlediği, yasal temelleri sağlam bir süreçtir. Bu kurallara uymak, iş ilişkisinin sağlıklı bir zeminde başlaması ve ilerlemesi için atılacak en doğru adımdır.

Deneme süresi içinde yollar nasıl ayrılır?

Deneme süreli iş sözleşmesinin en can alıcı noktası, taraflara tanıdığı esnekliktir. Bu esneklik, en çok da iş ilişkisini sonlandırma aşamasında kendini belli eder. Normal bir iş sözleşmesinde kanunun belirlediği ihbar sürelerine harfiyen uymak gerekirken, deneme süresi bu kurala radikal bir istisna getirir.

Taraflardan biri, “Bu iş beklediğim gibi değil” dediği anda, karmaşık prosedürlere veya uzun bekleme sürelerine takılmadan yolları ayırabilir. Bu durum, süreci adeta bir “hızlı çıkış kapısı” gibi konumlandırır. Ne işveren ne de çalışan, bir türlü uyum sağlayamadığı bir ilişkiyi sürdürmek zorunda kalır. Ancak bu kapıyı kullanırken de dikkat edilmesi gereken bazı temel kurallar ve sınırlar var. Fesih hakkının nasıl kullanılacağı, hangi durumlarda kötü niyetli sayılabileceği ve fesih sonrası mali hakların ne olacağı gibi konular, sürecin adil ve yasal bir zeminde yürümesi için hayati önem taşır.

Bildirim süresi olmadan fesih hakkı

Deneme süresinin belki de en kritik avantajı, taraflara bildirim süresine uymaksızın sözleşmeyi feshetme imkânı vermesidir. Normal şartlarda belirsiz süreli bir sözleşmeyi bitirmek isteyen taraf, çalışanın kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Deneme süresi ise bu zorunluluğu tamamen ortadan kaldırır.

Bu detay, sürecin pratikte ne kadar hızlı işlediğini gösteriyor. Örneğin, işe başladıktan üç hafta sonra pozisyonun kendisine uygun olmadığını fark eden bir çalışan, ertesi gün işe gelmeyerek sözleşmesini sonlandırabilir. Benzer şekilde, çalışanın performansından memnun kalmayan bir işveren de aynı gün içinde iş ilişkisini bitirme hakkına sahiptir. Bu kolaylık, her iki taraf için de ciddi bir zaman ve kaynak tasarrufu demektir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, taraflar deneme süresi boyunca iş sözleşmesini istedikleri zaman, bildirim sürelerine uymadan ve herhangi bir tazminat ödemeden feshedebilirler. İşveren deneme süresi içinde işçiyi çıkardığında ihbar ya da kıdem tazminatı ödemez. Ancak çalışanın o güne dek hak ettiği ücret ve diğer alacakları elbette saklıdır. Yargıtay kararları da deneme süreli iş sözleşmesinin yazılı olmasını bir ön koşul olarak görüyor. Bu konuda daha fazla hukuki detayı deneme süreli iş sözleşmesi hakkındaki bu makalede bulabilirsiniz.

Fesih hakkını kullanırken tarafların herhangi bir gerekçe sunma zorunluluğu da yoktur. “Performans yetersizliği” veya “şirket kültürüne uyum sağlayamama” gibi nedenler belirtilebilir, ancak bu yasal bir mecburiyet değildir.

Fesih hakkının kötüye kullanılmaması

Bildirimsiz fesih hakkı, taraflara sınırsız bir özgürlük alanı tanımaz. Bu hak kullanılırken Medeni Kanun’un temel ilkelerinden olan dürüstlük kuralına ve hakkın kötüye kullanılması yasağına uyulmalıdır. Özellikle işveren, deneme süresindeki bu fesih kolaylığını ayrımcılık yapmak için bir kalkan olarak kullanamaz.

Fesih hakkının kötüye kullanıldığına işaret edebilecek bazı durumlara göz atalım:

• Sendikal Nedenler: Çalışanın bir sendikaya üye olması veya sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarılması hukuka aykırıdır.
• Hamilelik ve Cinsiyet Ayrımcılığı: İşverenin, kadın çalışanın hamile olduğunu öğrendikten sonra deneme süresini bahane ederek sözleşmeyi feshetmesi, bariz bir ayrımcılık örneğidir.
• Farklı Görüş ve İnançlar: Çalışanın siyasi görüşü, felsefi inancı, dini veya etnik kökeni gibi nedenlerle işten çıkarılması kesinlikle kabul edilemez.

Böyle bir durumla karşılaşan çalışan, kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı gibi haklar için yasal yollara başvurabilir. Mahkeme, feshin gerçekten performansa değil, ayrımcı bir nedene dayandığına kanaat getirirse, işveren aleyhine tazminata hükmedebilir. Bu yüzden fesih kararının her zaman objektif ve somut gerekçelere dayanması en güvenli yoldur.

Fesih bildirimi ve sonrası haklar

Yasal olarak zorunlu olmasa da fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması şiddetle tavsiye edilir. Yazılı bir bildirim, feshin hangi tarihte yapıldığını net bir şekilde kayıt altına alır. Böylece ileride yaşanabilecek olası bir “işe izinsiz gelmedi” iddiasının da önüne geçer. Kısacası bu belge, hem işçi hem de işveren için sağlam bir ispat aracıdır.

Fesih gerçekleştiğinde, çalışanın o ana kadar hak ettiği tüm alacakları ödenmelidir.

• Çalıştığı günlere ait ücreti
• Fazla mesai yapmışsa fazla mesai ücretleri
• Hafta tatili veya resmi tatillerde çalışmışsa bu günlere ait alacakları

Bu ödemeler, iş sözleşmesi sona erdiği anda muaccel hale gelir, yani derhal ödenmesi gerekir. Unutmayın ki deneme süresi feshinde ihbar ve kıdem tazminatı doğmaz, ancak çalışanın emeğinin karşılığı olan ücret ve diğer yan hakları tam olarak ödenmek zorundadır.

Deneme süresindeki fesih ile normal bir feshin hukuki sonuçları arasındaki farkları daha net görmek, sürecin önemini kavramak açısından faydalı olacaktır. Aşağıdaki tablo, bu iki durumu karşılaştırarak temel ayrımları ortaya koyuyor.

Deneme süresi fethi ile normal fesih karşılaştırması

Tablodan da anlaşılacağı gibi, deneme süresi içindeki fesih, işveren için çok daha az maliyetli ve prosedürsüz bir yol sunarken, normal fesih hem mali yükümlülükler hem de yasal süreçler açısından daha karmaşıktır. Bu esneklik, deneme süresini iş dünyasında bu kadar popüler kılan temel unsurdur.

Deneme süresi sonunda ne olur?

Deneme süresini bir iş ilişkisinin sadece başlangıç çizgisi olarak görmek eksik olur. Aslında bu süreç, kalıcı bir ortaklığa atılan ilk sağlam adımdır. Bu “test sürüşü” sona erdiğinde, hem çalışan hem de işveren bir yol ayrımına gelir. Beklentiler karşılanmadıysa yollar ayrılır; ancak her şey yolunda gittiyse, ilişki yepyeni bir boyuta taşınır. Bu geçiş basit bir formaliteden çok daha fazlasıdır; çalışanın hakları ve işverenin sorumlulukları açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur.

Çoğu zaman, deneme süresinin başarıyla tamamlanması sessiz bir anlaşmayla olur. Yani, taraflardan herhangi biri sürenin son gününe kadar bir fesih bildiriminde bulunmazsa, deneme süreli iş sözleşmesi kendiliğinden belirsiz süreli bir iş sözleşmesine dönüşür. Bu dönüşüm için yeni bir sözleşme imzalamak veya ek bir bildirimde bulunmak gerekmez. İş ilişkisi, kaldığı yerden, artık çok daha güçlü yasal güvencelerle devam eder.

Belirsiz süreli sözleşmeye geçiş ve yeni haklar

Deneme süresinin bitimiyle birlikte çalışan, tabiri caizse yasal bir zırh kuşanır. Bu zırh, ona başta iş güvencesi olmak üzere pek çok yeni hak tanır. Artık işveren, çalışanı işten çıkarmak istediğinde eskisi gibi esnek davranamaz; geçerli ve haklı nedenler sunmak zorunda kalır.

Bu geçişin getirdiği en önemli kazanımları şöyle sıralayabiliriz:

• İş Güvencesi Kapsamına Girme: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdemi olan çalışan, iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaya başlar. Bu, feshin ancak geçerli bir sebebe dayanması gerektiği anlamına gelir.
• İhbar Tazminatı Hakkının Doğması: Sözleşme artık deneme süresinin esnekliğine sahip olmadığı için, fesih durumunda kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymak zorunlu hale gelir. Süreye uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
• Kıdem Tazminatı Sürecinin İşlemesi: Deneme süresi, çalışanın toplam kıdemine dahil edilir. Çalışan, işyerinde bir yılını doldurduğunda ve yasal şartları sağladığında, kıdem tazminatına hak kazanır.

Unutulmaması gereken en önemli nokta şudur: Deneme süresi, kıdemden sayılır. İki aylık deneme süresi, çalışanın kıdem hesabında kayıp bir zaman değil, aksine birikmeye devam eden bir süredir. Bu durum hem kıdem tazminatı hem de yıllık izin hakkı için kritik öneme sahiptir.

Sürecin insan kaynakları ve motivasyon üzerindeki etkisi

Bu dönüşümün sadece hukuki bir anlamı yok; aynı zamanda psikolojik ve operasyonel bir dönüm noktasıdır. Başarılı bir deneme süreci, işverenin doğru bir işe alım yaptığının teyididir. Bu durum, insan kaynakları departmanının başarısını gösterirken, yeni çalışanın ekibe tam anlamıyla entegre olduğunun da bir işaretidir.

Çalışan tarafında ise deneme süresinin bitimi, bir belirsizlik döneminin sonu demektir. Artık kendisini ekibin kalıcı bir parçası olarak hisseder. Bu his, motivasyonunu ve şirkete olan bağlılığını doğal olarak artırır. Bu güven ortamı, çalışanın daha yaratıcı ve verimli olmasına zemin hazırlar.

İşveren için de bu, yatırım yaptığı çalışandan artık tam verim alabileceği bir dönemin başlangıcıdır. Tıpkı bir şirket kurarken gerekli evrakları toplamanın işin yasal temelini oluşturması gibi, deneme süresinin başarıyla tamamlanması da çalışanla kurulacak uzun vadeli ilişkinin temelini sağlamlaştırır. Bu konuda daha fazla bilgi edinmek için şirket kuruluşu için gerekli belgeler hakkındaki rehberimize göz atabilirsiniz.

Kısacası, deneme süresinin sonu bir değerlendirme sürecinin bitişi ve kalıcı, güvene dayalı bir iş ilişkisinin resmi başlangıcıdır. Bu aşama, her iki taraf için de yeni haklar ve sorumluluklar getirerek iş ilişkisini çok daha sağlam bir zemine oturtur.

Örnek deneme süreli iş sözleşmesi maddeleri

Teoriyi pratiğe dökmek, özellikle de deneme süreli iş sözleşmesi gibi hassas konularda, ileride yaşanabilecek anlaşmazlıkları en başından engellemenin en akıllıca yoludur. Sözleşmenize ekleyeceğiniz o “deneme süresi” maddesi ne kadar açık, net ve yasalara uygun olursa, hem sizin hem de yeni ekip arkadaşınızın hakları o kadar güvende olur. Bu maddeyi, beklentileri netleştiren bir yol haritası gibi düşünebilirsiniz.

İyi hazırlanmış bir madde, sürenin ne zaman başlayıp ne zaman biteceğini, fesih hakkının nasıl kullanılacağını ve yasal dayanağını şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya koymalıdır. Böylece süreç boyunca kafalarda soru işareti kalmaz, belirsizlikler ortadan kalkar.

Standart deneme süresi maddesi örneği

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesine ekleyeceğiniz temel bir deneme süresi maddesi, genellikle aşağıdaki gibi olur. Bu taslak, çoğu durum için sağlam bir çerçeve sunar. Elbette, kendi şirketinizin özel ihtiyaçlarına göre bir hukuk danışmanıyla birlikte bu metni daha da geliştirebilirsiniz.

Madde [X]: Deneme Süresi Taraflar arasında imzalanan bu iş sözleşmesinde iki (2) aylık bir deneme süresi uygulanacaktır. Deneme süresi, İşçinin fiilen işe başladığı [İşe Başlama Tarihi] tarihinde başlar ve [Deneme Süresi Bitiş Tarihi] tarihinde sona erer. Bu süre içerisinde Taraflar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi gereğince, herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve tazminat yükümlülüğü olmaksızın iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Deneme süresi boyunca İşçinin ücret ve diğer tüm hakları saklıdır.

Bakın bu madde, yasal sınırlar içinde kalarak her iki tarafa da esneklik tanıyor. Başlangıç ve bitiş tarihlerini gün, ay ve yıl olarak net bir şekilde yazmak, ilerde “süre doldu mu, dolmadı mı?” gibi gereksiz tartışmaların önüne geçer.

Toplu iş sözleşmesi durumunda madde örneği

Peki ya işyerinizde bir toplu iş sözleşmesi (TİS) varsa ve bu sözleşme deneme süresini uzatma imkânı tanıyorsa? O zaman sözleşme maddenizi bu duruma göre güncellemeniz gerekir. Bu hem yasal hakkınızı kullanırken şeffaf olmanızı sağlar hem de olası karışıklıkları önler.

Aşağıda bu senaryoya uygun bir örnek madde bulabilirsiniz:

• Madde [Y]: Deneme Süresi (Toplu İş Sözleşmesi Kapsamında) İşyerinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesi’nin [İlgili Madde Numarası] numaralı hükmü uyarınca, Taraflar arasında dört (4) aylık bir deneme süresi kararlaştırılmıştır. Bu süre, İşçinin işe başladığı [İşe Başlama Tarihi] tarihinde başlar ve [Deneme Süresi Bitiş Tarihi] tarihinde sona erer. Bu süre içinde Taraflar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi ve ilgili TİS hükümleri çerçevesinde fesih hakkını kullanabilirler.

Bu örnekler, bir deneme süreli iş sözleşmesi maddesinin nasıl oluşturulması gerektiğine dair size somut bir başlangıç noktası sunuyor. Unutmayın, her iş ilişkisinin dinamiği farklıdır. Bu yüzden bu taslakları bir avukata danışarak son haline getirmeniz her zaman en güvenli yoldur.

Merak edilenler ve sıkça sorulan sorular

Deneme süreli iş sözleşmesiyle ilgili ana hatları çizdik, peki ya pratikte karşımıza çıkan o ince detaylar? İşte bu bölümde, en çok kafa karıştıran sorulara net ve pratik yanıtlar vererek aklınızdaki son pürüzleri de gidermeyi hedefliyoruz. Tazminat ödenir mi, sigorta primi yatar mı, süre uzatılabilir mi gibi en kritik konuları masaya yatıralım.

Deneme süresinde istifa edersem tazminat öder miyim?

Hayır, kesinlikle ödemezsiniz. Deneme süresinin en temel mantığı tam olarak budur: taraflara herhangi bir tazminat yükü olmadan sözleşmeyi bitirme esnekliği sağlamak. Bu hak hem sizin hem de işvereniniz için geçerlidir.

Bu süreçte işten ayrılmaya karar verdiğinizde, işverene önceden haber verme (ihbar süresi) zorunluluğunuz bulunmuyor. Aynı şekilde işveren de size herhangi bir ihbar tazminatı ödemek zorunda değil. Sadece çalıştığınız günlerin maaşını ve varsa yol, yemek gibi diğer yan haklarınızı alırsınız.

Deneme süresinde SGK primim ödenir mi?

Evet, hem de ilk günden itibaren ödenmek zorunda! Bu, en sık yanılgıya düşülen konulardan biri. Deneme süresi, sigortalılık hakları açısından normal çalışma süresinden farksızdır. İşveren, sizi işe başlattığı ilk günden itibaren Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirimini yapmak ve primlerinizi eksiksiz yatırmakla yükümlüdür.

Bu durumun takipçisi olmak da sizin en doğal hakkınız. E-Devlet üzerinden “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü” belgesini sorgulayarak sigorta girişinizin yapıldığından ve primlerinizin düzenli ödendiğinden kolayca emin olabilirsiniz.

Unutmayın, deneme süresi “sigortasız deneme” demek değildir. Sigortanızın ilk günden itibaren başlatılması yasal bir zorunluluktur ve bu, hem sağlık güvenceniz hem de emeklilik haklarınız için hayati önem taşır.

İşveren deneme süresini keyfi olarak uzatabilir mi?

Hayır, uzatamaz. Yasal çerçeve bu konuda oldukça net. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en fazla iki ay olabilir. İşverenin bu süreyi tek taraflı olarak aşması mümkün değildir.

Bu kuralın tek bir istisnası var:

• Toplu İş Sözleşmesi Varlığı: Eğer işyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesi (TİS) varsa ve bu sözleşmede deneme süresinin uzatılabileceğine dair bir madde yer alıyorsa, süre en fazla dört aya kadar çıkarılabilir.

Bu özel durum haricinde, işverenin “performansını biraz daha izleyelim” diyerek süreyi uzatma veya süre sonunda sözleşmeyi bitirip yeni bir deneme süreli sözleşme teklif etme gibi bir hakkı yoktur; bu tür uygulamalar hukuka aykırıdır.

Deneme süresi yıllık izin hesabına dahil edilir mi?

Evet, edilir. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için bir çalışanın aynı işyerinde en az bir tam yıl çalışması gerekir. İşte bu bir yıllık sürenin, yani kıdeminizin hesaplanmasında, deneme süresinde geçirdiğiniz zaman da hesaba katılır.

Örneğin, iki aylık bir deneme süresiyle işe başladınız ve ardından on ay daha aynı işyerinde devam ettiniz. Toplam çalışma süreniz on iki ay, yani bir yıl olarak kabul edilir ve yıllık izin hakkınız doğar. Kısacası, deneme süresi kıdeminizden sayılır ve haklarınızın birikmeye başladığı ilk andan itibaren geçerlidir.

İş dünyasına sağlam bir başlangıç yapmak veya ekibinizi büyütmek için profesyonel bir ofis çözümüne mi ihtiyacınız var? Workon, sanal ofisten hazır ofise kadar sunduğu esnek çözümlerle işletmenize prestij ve verimlilik kazandırır. https://www.workon.com.tr adresini ziyaret ederek size en uygun ofis seçeneğini hemen keşfedin.