İş Sözleşmesi Nedir? Kapsam, Türler ve Adım Adım Hazırlama Rehberi

İş sözleşmesi nedir sorusuna en basit haliyle, bir çalışanın belirli bir ücret karşılığında işverene bağlı olarak çalışmayı kabul ettiği resmi anlaşma diyebiliriz. Ancak bu belge, sadece bir formaliteden çok daha fazlası; iş ilişkisinin temelini sağlamlaştıran, tarafların hak ve sorumluluklarını netleştiren yasal bir yol haritasıdır.

İş sözleşmesi temelleri ve önemi

Bir iş sözleşmesi, o kuru kağıt üzerindeki maddelerin çok ötesinde bir anlam taşır. Aslında bu belge, işçi ile işveren arasındaki profesyonel ilişkinin temelini atar. Bunu, iki tarafın da beklentilerini, haklarını ve sorumluluklarını açıkça ortaya koyan bir ortaklık anlaşması gibi düşünebilirsiniz. En büyük faydası ise belirsizlikleri ortadan kaldırarak adil ve şeffaf bir çalışma ortamı yaratmasıdır.

İş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında hukuki bir bağ kurarak, belirli bir ücret karşılığında işin nasıl yapılacağını ve çalışma şartlarını tanımlar. Türkiye’de bu konu ilk olarak 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş olsa da, asıl modern çerçevesine 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile kavuştu. Bu yasal düzenleme sayesinde hem çalışanların hem de işverenlerin hakları ve yükümlülükleri çok daha net bir şekilde belirlenmiş oldu. Konuyla ilgili yasal düzenlemelerin gelişimini bu kaynaktan daha detaylı inceleyebilirsiniz.

Sözleşmenin koruyucu rolü

İş sözleşmesinin varlığı, ileride yaşanabilecek olası anlaşmazlıkların önüne geçmek için en etkili kalkandır. Mesela, görev tanımınızın net olmadığı bir senaryo hayal edin. Zamanla sizden asıl uzmanlık alanınız dışında işler istenmeye başlanabilir ve bu durum doğal olarak bir memnuniyetsizliğe yol açar. İşte sözleşmede açıkça belirtilmiş bir görev tanımı, bu tür “gri alanları” en başından engeller.

Bir iş sözleşmesi, yalnızca yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda güvene dayalı ve sürdürülebilir bir iş ilişkisinin de başlangıç noktasıdır. Tarafların birbirlerine karşı dürüst ve şeffaf olacağının ilk adımıdır.

Aynı şekilde, maaşın ödenme tarihi veya yan haklar gibi kritik konuların sadece sözlü olarak konuşulması, gelecekte ciddi sorunlara kapı aralayabilir. Sözleşme, bu tür hayati bilgileri yazılı hale getirerek her iki taraf için de sağlam bir hukuki güvence oluşturur.

Çalışma hayatındaki temel direkler

Sözleşme, profesyonel hayatınızın adeta hukuki sigortası gibidir ve çalışma koşullarınızın sınırlarını çizer. Bu belgenin sağladığı netlik, kariyerinizin her adımında size güvenli bir zemin sunar. Sağladığı temel güvencelerden bazıları şunlardır:

• Hakların Korunması: Maaş, yıllık izin, fazla mesai gibi en temel haklarınızı yasal olarak güvence altına alır.
• Beklentilerin Netleşmesi: Görev tanımınız, çalışma saatleriniz ve sizden beklenen performans standartları net bir şekilde ortaya konulur.
• Hukuki Güvenlik: Olası bir anlaşmazlık durumunda, haklarınızı aramak için başvurabileceğiniz resmi bir dayanak noktası sunar.

İşte bu yüzden, bir iş teklifini kabul etmeden önce sözleşmenin her maddesini dikkatlice okuyup anlamak, kariyerinize yapacağınız en değerli yatırımlardan biridir.

Sağlam bir iş sözleşmesinin olmazsa olmazları

Bir iş sözleşmesini sağlam ve güvenilir kılan şey, içinde barındırdığı temel unsurlardır. Bu unsurları, adeta bir binanın taşıyıcı kolonları gibi düşünebilirsiniz. Kolonlar eksik veya zayıf olursa, tüm yapı tehlikeye girer. İşte bu yüzden tarafların haklarını korumak ve ileride yaşanabilecek anlaşmazlıkların önüne geçmek için bu maddelerin eksiksiz ve net bir şekilde belirtilmesi hayati önem taşır.

Sözleşmenin bu temel iskeleti, iş ilişkisinin sağlıklı yürümesi için adeta bir yol haritası sunar. Her bir madde, beklentileri netleştirerek “gri alanları” ortadan kaldırır ve hem çalışana hem de işverene sağlam bir zemin hazırlar.

Temel unsurlar kontrol listesi

İyi hazırlanmış bir iş sözleşmesi, aşağıdaki hayati bilgileri mutlaka barındırmalıdır. Elinizdeki sözleşmeyi incelerken bu maddeleri pratik bir kontrol listesi gibi kullanabilirsiniz.

• Tarafların Kimlik Bilgileri: İlk ve en temel madde budur. İşçi ve işverenin (veya onu temsil eden vekilin) adı, soyadı, T.C. kimlik numarası ve adres bilgileri eksiksiz olmalı. Bu, sözleşmenin hukuken kimler arasında yapıldığını netleştirir.
• İşin Tanımı: Çalışanın tam olarak ne iş yapacağı, ana sorumlulukları ve temel görevleri açıkça yazılmalıdır. “Genel işler” gibi belirsiz ifadelerden kaçınılmalı. Örneğin, “Pazarlama Uzmanı” unvanının altına “dijital reklam kampanyalarını yönetmek, sosyal medya içeriklerini oluşturmak ve haftalık raporlama yapmak” gibi somut görevler eklemek, ileride yaşanabilecek “bu benim görevim değildi” tartışmalarını engeller.
• İşyerinin Adresi: Çalışanın mesaisini nerede geçireceği net bir şekilde belirtilmelidir. Eğer işin doğası gereği farklı lokasyonlarda çalışma durumu söz konusuysa (örneğin saha satış pozisyonu gibi), bu durum da sözleşmede açıkça yer almalıdır.
• Sözleşmenin Süresi: Sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu mutlaka ifade edilmelidir. Bu basit ayrım, kıdem ve ihbar tazminatı gibi çok temel hakları doğrudan etkilediği için kritik bir detaydır.

Bu ilk dört madde, sözleşmenin adeta kimliğini oluşturur. Şimdi de işin finansal ve operasyonel detaylarına, yani en can alıcı kısımlarına geçelim.

Ücret ve çalışma koşulları

İş ilişkisinin en somut ve önemli unsurları olan ücret ve çalışma düzeni, en ufak bir şüpheye yer bırakmayacak şekilde tanımlanmalıdır.

Unutmayın, sözlü vaatler hukuki bir anlaşmazlık anında genellikle buhar olup uçar. Ücret, ödeme günü, çalışma saatleri gibi kritik konuların yazılı olarak güvence altına alınması, her iki tarafın da başının ağrımasını önleyen en güvenli yoldur.

Ücret ve Ödeme Şekli: Çalışanın eline geçecek net veya brüt ücretin ne kadar olduğu, maaşın hangi tarihte (örneğin, her ayın 5’inde) ve ne şekilde (banka havalesi vb.) ödeneceği açıkça yazılmalıdır. Eğer prim, ikramiye gibi ek ödemeler olacaksa, bunların hangi koşullara bağlı olduğu ve nasıl hesaplanacağı da mutlaka belirtilmelidir.

Çalışma Süreleri ve Ara Dinlenmeleri: Haftalık toplam çalışma saati (yasal sınır en fazla 45 saattir), günlük mesainin başlangıç ve bitiş saatleri ile yemek ve çay molası gibi ara dinlenme süreleri net bir şekilde ifade edilmelidir.

Deneme Süresi: Eğer işe başlarken bir deneme süreci olacaksa, bu sürenin ne kadar olduğu (kanunen en fazla 2 ay olabilir) sözleşmeye eklenmelidir. Deneme süresinin koşulları ve tarafların bu süreçteki haklarına dair daha detaylı bilgi için deneme süreli iş sözleşmesi hakkındaki yazımızı inceleyebilirsiniz.

Bu unsurların eksiksiz ve net olması, hem işveren hem de çalışan için huzurlu ve sorunsuz bir çalışma hayatının anahtarını elinde tutmak demektir.

Yaygın iş sözleşmesi türleri ve aralarındaki farklar

Her işin parmak izi gibi kendine has bir dokusu, her pozisyonun da farklı gereklilikleri vardır. Bu dinamikler, kaçınılmaz olarak iş sözleşmelerinin de tek tip olmasını engelliyor. Çalışma hayatında karşınıza çıkabilecek sözleşmeler, temel olarak işin süresine, çalışma temposuna veya amacına göre farklılık gösterir. En temel ve en kritik ayrım ise iş ilişkisinin ne kadar süreceği üzerine kuruludur.

Bu noktada yol ikiye ayrılıyor: belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri. Bu ikisi arasındaki ince çizgiyi anlamak, kıdem tazminatı gibi en temel haklarınızı bilmek ve korumak için hayati önem taşır.

Belirli süreli ve belirsiz süreli sözleşmeler

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşıldığı gibi, iş ilişkisinin ne zaman biteceğinin en başta bir takvime bağlanmadığı modeldir. Aslında iş hayatının varsayılanı, ana kuralı budur. İşin sürekliliği esastır ve bu sözleşme ancak kanunda net olarak çizilmiş geçerli sebeplerle (tarafların anlaşması, fesih veya istifa gibi) son bulabilir. Bu yapı, çalışana doğal olarak daha sağlam bir iş güvencesi sunar.

Diğer yanda ise belirli süreli iş sözleşmesi yer alır. Bu sözleşme, başlangıç ve bitiş tarihi net bir şekilde belirlenmiş, süresi sınırlı bir anlaşmadır. Genellikle proje bazlı işler, mevsimlik çalışmalar (turizm veya tarım sektörlerinde olduğu gibi) veya belirli bir işin tamamlanması gibi geçici durumlarda tercih edilir. Örneğin, bir inşaat projesi bitene kadar çalışmak veya doğum iznine ayrılan bir çalışanın yerine geçici olarak görev almak bu duruma harika birer örnektir.

Unutmayın, İş Kanunu’na göre asıl olan belirsiz süreli sözleşmedir. Belirli süreli bir sözleşme yapabilmek için ortada proje, sezonluk iş gibi objektif ve somut bir nedenin olması şarttır.

Bu iki sözleşme türü arasındaki en keskin farklar, genellikle iş ilişkisi sona erdiğinde kendini gösterir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi kritik haklar, büyük ölçüde imzaladığınız sözleşmenin türüne bağlıdır.

Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Karşılaştırması

Bu iki temel sözleşme türünün farklarını daha net görebilmek için aşağıdaki tabloyu inceleyebilirsiniz. Bu karşılaştırma, haklarınızı ve yükümlülüklerinizi anlamanızda size yol gösterecektir.

Tablodan da anlaşılacağı üzere, sözleşmenizin türü, iş güvencenizden tazminat haklarınıza kadar birçok kritik konuyu doğrudan etkilemektedir.

Modern çalışma hayatının sözleşme modelleri

Günümüzün dinamik iş dünyası, esnek çalışma modellerine giderek daha sıcak bakıyor. Bu değişim rüzgarı, klasik sözleşme tiplerinin yanına yeni ve daha esnek modellerin eklenmesini sağladı.

• Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: Bu modelde çalışan, tam zamanlı bir meslektaşına göre belirgin şekilde daha az çalışır. Kanuna göre haftalık çalışma süresi, tam zamanlı bir çalışanın üçte ikisinden (yani 30 saatten) az olmalıdır. Part-time çalışanların ücret, izin gibi hakları, çalıştıkları süreyle orantılı olarak hesaplanır. Eğer kısmi süreli iş sözleşmesi ve hakları hakkında daha fazla bilgi edinmek isterseniz, bu konudaki detaylı yazımıza göz atabilirsiniz.
• Uzaktan Çalışma Sözleşmesi: Özellikle son yıllarda hayatımızın merkezine oturan bu modelde, çalışan görevlerini ofis dışından, genellikle evinden yürütür. Bu sözleşmelerde işin tanımı ve süresi gibi standart bilgilere ek olarak; iletişim yöntemleri, teknolojik ekipmanların kim tarafından sağlanacağı ve en önemlisi veri güvenliği gibi özel maddelerin de mutlaka yer alması gerekir.
• Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Aslında bu başlı başına ayrı bir sözleşme türü değil. Daha çok belirli veya belirsiz süreli sözleşmelere eklenebilen bir “tanışma” maddesidir. İşveren ve çalışanın, iş ilişkisinin en başında birbirlerine uyum sağlayıp sağlayamayacaklarını görmelerine olanak tanır. Kanunen en fazla 2 ay olabilen bu süre zarfında taraflar, herhangi bir ihbar süresine uymadan veya tazminat ödemeden sözleşmeyi sonlandırabilir.

Hangi tür sözleşmeyle çalışıyor olursanız olun, en önemli kural şudur: tüm şartların en başından şeffaf bir şekilde belirlenmesi ve her iki tarafın da hak ve sorumluluklarını net bir şekilde bilmesi.

İşçi hakları ve işveren yükümlülükleri dengesi

Bir iş sözleşmesini en basit haliyle iki kefeli bir terazi gibi düşünebiliriz. Bir kefede işçinin hakları, diğerinde ise işverenin yükümlülükleri bulunur. Bu hassas denge, iş yerindeki huzurun, verimliliğin ve en önemlisi yasalara uygun bir çalışma ortamının temelini atar. Sözleşme, bu karşılıklı ilişkiyi net kurallara bağlayarak belirsizlikleri ortadan kaldıran bir yol haritasıdır.

Bu denge bozulduğunda, iş ilişkisi de temelden sarsılır. Taraflardan biri sorumluluklarını aksattığında veya karşı tarafın haklarını görmezden geldiğinde, anlaşmazlıklar, motivasyon kaybı ve hatta hukuki süreçler kaçınılmaz hale gelir. İşte bu yüzden terazinin her iki kefesini de doğru anlamak hayati önem taşır.

Terazinin bir kefesi: İşçinin temel hakları

İş sözleşmesi, çalışanın en temel güvencelerini yasal bir çerçeveye oturtur. Bu haklar, keyfiyete bırakılamayacak kadar önemlidir ve kanunlarla sıkı bir şekilde koruma altına alınmıştır. Bir çalışanın vazgeçemeyeceği temel hakları şunlardır:

• Ücret Hakkı: Anlaşılan ücretin, belirlenen tarihte tam ve eksiksiz ödenmesi bir lütuf değil, en temel haktır. Sonuçta bu, çalışanın emeğinin karşılığıdır.
• Yıllık Ücretli İzin Hakkı: İş yerinde en az bir yılını dolduran her çalışanın, kıdemine göre belirlenen sürelerde dinlenme ve yenilenme hakkı vardır. Bu, çalışanın hem fiziksel hem de zihinsel sağlığı için bir zorunluluktur.
• Ara Dinlenmeleri ve Hafta Tatili: Günlük çalışma temposu içinde mola kullanmak ve haftada en az bir gün kesintisiz dinlenmek, hem iş verimliliği hem de çalışanın sağlığı açısından kritik bir unsurdur.
• Sağlıklı ve Güvenli Çalışma Ortamı: İşveren, çalışanın sağlığını ve güvenliğini tehlikeye atacak her türlü riske karşı önlem almakla yükümlüdür. Bu sorumluluk, fiziksel güvenlikten psikolojik sağlığa kadar geniş bir alanı kapsar.

İşte bu haklar, iş ilişkisinin temelini oluşturur ve çalışana adeta yasal bir koruma kalkanı sağlar.

Terazinin diğer kefesi: İşverenin yükümlülükleri

Dengenin diğer tarafında ise işverenin, işçinin haklarına karşılık gelen temel sorumlulukları yer alır. Bu yükümlülükler, adil ve yasalara uygun bir çalışma ortamı yaratmanın olmazsa olmazlarıdır.

Bir işverenin en temel görevi, çalışanın alın terinin karşılığını zamanında ödemek ve onun sosyal güvencesini eksiksiz sağlamaktır. Bu, yalnızca yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda vicdani ve etik bir sorumluluktur.

İşverenin ana sorumlulukları ise şöyle sıralanabilir:

1. Ücreti Zamanında Ödeme: Çalışanın maaşını ve diğer ek ödemelerini, sözleşmede belirtilen tarihte, hiçbir gecikmeye yer bırakmadan ödemekle yükümlüdür.
2. Sigorta Primlerini Yatırma: Çalışanın sosyal güvencesi için SGK primlerini düzenli ve eksiksiz olarak devlete bildirmeli ve ödemelidir. Bu, çalışanın emeklilik ve sağlık hizmetlerinden faydalanabilmesi için hayati önem taşır.
3. İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma (İSG): Gerekli ekipmanları sağlamak, risk analizleri yapmak ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak, işverenin en asli görevlerindendir. Meydana gelebilecek iş kazalarından doğrudan sorumlu tutulur.
4. Eşit Davranma Borcu: Dil, din, ırk, cinsiyet veya siyasi görüş gibi nedenlerle çalışanlar arasında ayrımcılık yapamaz. Herkese eşit ve adil davranmak zorundadır.

Bu karşılıklı denge, yasal bir gereklilik olmanın çok ötesinde, güvene dayalı ve uzun ömürlü bir iş ilişkisinin de temel harcıdır. Hak ve yükümlülüklerin ihlal edilmesi durumunda taraflar, İş Mahkemeleri’ne başvurarak yasal yollardan haklarını arayabilirler.

İş sözleşmesinin sona ermesi ve fesih süreci

Her başlangıç gibi, her iş ilişkisinin de bir sonu var. Önemli olan, bu ayrılık sürecinin adil, şeffaf ve en önemlisi yasalara uygun bir şekilde yönetilmesi. Bir iş sözleşmesinin sona ermesi, basit bir “hoşça kal” demekten çok daha fazlasını ifade ediyor; tarafların hak ve sorumluluklarını son bir kez daha masaya yatırdığı kritik bir dönemeçtir. Bu süreç istifa, işten çıkarma veya çok daha ciddi olan haklı nedenle fesih gibi farklı senaryolarla şekillenebilir ve her birinin hukuki sonuçları birbirinden tamamen farklıdır.

Bu yolda atılacak doğru adımlar, hem çalışanın hak kaybına uğramasını engeller hem de işvereni olası yasal yaptırımlardan korur. Sürecin yanlış yönetilmesi ise tarafları uzun ve maliyetli hukuki mücadelelerle karşı karşıya bırakabilir.

Fesih türleri ve yasal prosedürler

İş sözleşmesini sonlandırmanın temelde iki ana yolu bulunur: süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih. Bu iki yöntem arasındaki en temel fark, fesih kararının ne zaman yürürlüğe gireceği ve taraflara ne gibi yükümlülükler getirdiğidir.

• İstifa (Çalışanın Süreli Feshi): Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılmasıdır. Bu durumda çalışanın, işyerindeki kıdemine göre kanunla belirlenmiş ihbar sürelerine uyması beklenir. Eğer bu sürelere uymadan aniden işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kalabilir.
• İşten Çıkarma (İşverenin Süreli Feshi): İşverenin, geçerli bir sebep göstererek (örneğin, çalışanın performansındaki düşüklük veya işyerinin içinde bulunduğu ekonomik zorluklar) çalışanın işine son vermesidir. Tıpkı işçi gibi, işveren de bu ihbar sürelerine uymak zorundadır.
• Haklı Nedenle Derhal Fesih: Bu, en ciddi fesih türüdür. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, ciddi sağlık sorunları veya zorlayıcı nedenler gibi olağanüstü durumlarda, taraflardan birine sözleşmeyi ihbar süresini beklemeden anında bitirme hakkı tanır. Örneğin, işçinin işyerinde hırsızlık yapması işveren için, ücretinin kanuna aykırı şekilde ödenmemesi ise işçi için haklı bir fesih sebebidir.

İş Kanunu, fesih sürecini oldukça katı kurallara bağlayarak iş ilişkisinde daha zayıf konumda olan çalışanı korumayı hedefler. Bu nedenle, özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde, öne sürülen nedenlerin somut ve kanuna uygun olması bir zorunluluktur.

Görselden de anlaşılacağı gibi, iş ilişkisinin hem sağlıklı yürümesi hem de adil bir şekilde sona ermesi, terazinin bu iki kefesinin dengede kalmasına bağlıdır.

İhbar süresi ve tazminatlar

Fesih sürecinin belki de en çok kafa karıştıran ve en çok merak edilen kısmı ihbar ve kıdem tazminatlarıdır. Bu kavramlar, iş ilişkisi sona erdiğinde çalışanın maddi güvencesini oluşturan en önemli haklardır.

İhbar Süresi ve Tazminatı: Süreli fesihte, sözleşmeyi bitirmek isteyen tarafın (işçi ya da işveren fark etmez), bu kararını diğer tarafa kanunda belirtilen süreler kadar önceden bildirmesi gerekir. Bu bildirim süreleri, çalışanın o işyerindeki kıdemine göre değişir:

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta

Eğer feshi gerçekleştiren taraf bu sürelere uymazsa, karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında bir ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

Kıdem Tazminatı: Bir çalışanın belki de en önemli yasal hakkıdır. Bir işyerinde en az 1 yıl çalışma süresini dolduran bir işçinin, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli nedenlerle sona ermesi durumunda (örneğin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması veya işçinin haklı bir nedenle istifa etmesi gibi) almaya hak kazandığı bir tazminattır. Kıdem tazminatı, çalışanın her bir yıllık hizmeti için 30 günlük brüt ücreti tutarında hesaplanır.

Özellikle fesih koşulları ve sonuçları, sözleşmenin türüne göre ciddi farklılıklar gösterebilir. Örneğin, belirli süreli iş sözleşmelerinde genellikle ihbar veya kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Konuyla ilgili daha fazla bilgi için belirli süreli iş sözleşmesi nedir ve nasıl yapılır başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz. Bu süreçte haklarınızı tam olarak bilmek, olası mağduriyetlerin önüne geçmek için en etkili yoldur.

İş sözleşmeleri hakkında sıkça sorulan sorular

İş sözleşmeleri, çalışma hayatının adeta anayasasıdır. Yine de karmaşık detayları yüzünden hem işverenlerin hem de çalışanların aklında pek çok soru işareti bırakabiliyor. Bu bölümde, sözleşmelerle ilgili en çok sorulan ve en sık kafa karıştıran konuları herkesin anlayacağı dilde, pratik yanıtlarla aydınlatıyoruz.

Sözlü anlaşmalardan deneme süresindeki sigorta meselesine kadar birçok kritik konu, taraflar için belirsizlik yaratabilir. Bu belirsizlikleri en başından gidermek, güvene dayalı ve sağlıklı bir iş ilişkisinin ilk adımıdır.

Sözlü iş sözleşmesi geçerli midir?

Evet, geçerlidir. İş Kanunu’na göre bir iş sözleşmesinin illa yazılı olması şart değil. Taraflar işin tanımı, ücret ve temel çalışma koşulları gibi konularda anlaştığı an, sözlü bir sözleşme de kurulmuş sayılır ve bu anlaşma hukuken tamamen geçerlidir.

Fakat bu durumun çok büyük bir “ama”sı var. Yarın bir gün anlaşmazlık çıktığında, ispat konusu neredeyse imkânsız hale gelir. Mesela anlaştığınız maaşı ya da görev tanımınızı nasıl kanıtlayacaksınız? İşte bu yüzden, yasal olarak geçerli olsa bile tüm şartların yazılı bir metinle kayıt altına alınması her iki taraf için de en güvenli yoldur.

Unutmayın, söz uçar yazı kalır. Yazılı bir sözleşme, gelecekte yaşanabilecek sayısız problemi en başından engelleyen en sağlam güvencedir.

Deneme süresinde sigorta yapılır mı?

Kesinlikle evet. Bir çalışan, deneme süresinde dahi olsa işe başladığı ilk günden itibaren sigortalı olmak zorundadır. Deneme süresi, sigorta haklarını erteleyen veya ortadan kaldıran bir kavram değildir; bu çok yaygın bir yanılgıdır.

İşveren, çalışanı işe aldığı ilk gün SGK bildirimini yapmak ve primlerini eksiksiz ödemekle yükümlüdür. Bunun aksini iddia etmek veya uygulamak yasalara tamamen aykırıdır ve işveren için ciddi yaptırımları vardır. Deneme süresindeki bir çalışan, kadrolu bir çalışanın sahip olduğu tüm sosyal güvence haklarına sahiptir.

İş sözleşmesini imzalamadan önce nelere dikkat etmeliyim?

İş sözleşmesi, belki de kariyer yolculuğunuzdaki en kritik belgelerden biri. O yüzden aceleye getirmeden, her detayına hâkim olarak imzalamak gerekir. İmza atmadan önce mutlaka gözden geçirmeniz gereken birkaç can alıcı nokta var:

• Her Satırı Okuyun: Üşenmeyin, sözleşmenin her maddesini, özellikle küçük puntolarla yazılmış o “önemsiz” görünen kısımları bile dikkatle okuyun.
• Boşluk Bırakmayın: İmzalayacağınız belgede sonradan doldurulabilecek boş alanlar olmadığından emin olun.
• Görev Tanımınızı Netleştirin: Görev tanımınızın açık ve net bir şekilde yazıldığından, ucu açık ve yoruma dayalı ifadeler içermediğinden emin olun.
• Ücret ve Yan Hakları Doğrulayın: Anlaştığınız brüt ya da net maaşın, ödeme tarihlerinin ve eğer varsa yol, yemek, prim gibi yan hakların doğru ve eksiksiz yazıldığını kontrol edin.
• Çalışma Saatlerini İnceleyin: Haftalık çalışma süreniz, mesai başlangıç ve bitiş saatleri gibi detaylar net bir şekilde belirtilmiş mi, mutlaka bakın.

Eğer aklınıza takılan, anlamadığınız veya size mantıksız gelen bir madde varsa, çekinmeden işverene sorun. Gerekirse bir hukuk uzmanından destek almaktan asla kaçınmayın.

Modern iş dünyasının esnek ve ekonomik ofis çözümlerine mi ihtiyacınız var? Workon, sanal ofisten hazır ofise kadar işletmenizin tüm ihtiyaçlarını karşılayan yenilikçi çözümler sunar. Profesyonel bir başlangıç yapmak ve maliyetlerinizi düşürmek için https://www.workon.com.tr adresini ziyaret edin.